Foto ThisIsEngineering van Pexels
De grote uitdaging is niet ‘jobs, jobs, jobs’ maar ‘skills, skills, skills’
“Het zijn boeiende tijden die op ons afkomen”, vindt Fons Leroy, de vroegere afgevaardigd bestuurder van de VDAB, “met veel veranderingen die een enorme impact gaan hebben op onze samenleving, maar ook op de economie en de arbeidsmarkt.” Denk maar aan de steeds sneller evoluerende technologie, de vergrijzing en de klimaatverandering. Maar hij heeft ook een aantal bouwstenen in petto over hoe je met die uitdagingen kunt omgaan. Duurzaamheid loopt daar doorheen als rode draad.
“We moeten absoluut maken dat we meer duurzaam gaan leven, leren en werken om de wereld gezond te houden en voldoende mogelijkheden voor ontplooiing te creëren voor de mensen en de economie van de toekomst.”, zegt Fons Leroy. We blikten met hem vooruit op de arbeidsmarkt van de toekomst met het jaar 2030 als kompas. “Vandaag (november 2020) zijn we vooral bezig met het bestrijden van de coronacrisis. Maar het is ook onze verantwoordelijkheid om met zijn allen vooruit te blikken naar arbeidsmarkt van morgen, te kijken welke uitdagingen er op die arbeidsmarkt afkomen en hoe we er mee kunnen omgaan.”
Fons Leroy, voormalig afgevaardigd bestuurder van de VDAB.
DE UITDAGINGEN
Op korte tijd – zo’n 10 tot 15 jaar – zullen verschillende gebeurtenissen een disruptie teweegbrengen. Daarom moeten we niet zozeer elke gebeurtenis op zich bekijken, maar juist de samenloop ervan die het beeld van onze samenleving, economie en arbeidsmarkt grondig zal wijzigen.
TECHNOLOGISCHE EVOLUTIE
We voelen er nu al de eerste effecten van, maar we gaan meer en meer over tot zelflerende robots, machineleren, deep learning, artificiële intelligentie, systemen die gevoed worden door big data en smart data. De arbeidsmarkt wordt meer gedigitaliseerd en geautomatiseerd dan ooit tevoren.
MIGRATIE
Uit onderzoek van de OESO blijkt dat er uit landen met grote politieke en economische instabiliteit een zware migratiedruk zal komen. Gebeurtenissen die zich afspelen ver van ons zullen een sterke impact hebben op hoe de arbeidsmarkt bij ons georganiseerd wordt.
KLIMAATVERANDERING
Hoe gaat de klimaatverandering zich vertalen naar onze economie en de arbeidsmarkt? Gaan we naar een cradle-to-cradle economie van reuse, recycle en redesign? Of gaan we alsmaar meer consumeren en afval produceren waardoor we het probleem nog vergroten?
GEZONDHEIDSCRISISSEN
Virologen voorspellen nu al dat we niet in de laatste gezondheidscrisis zitten, maar dat er ook nog nieuwe gezondheidsrisico’s op ons afkomen, sommige heel lokaal, andere mondiaal.
VERGRIJZING
Tussen 2016 en 2026 gaan er meer dan 700.000 mensen de arbeidsmarkt verlaten omdat ze met pensioen gaan. Deze ‘grexit’ treft alle sectoren en alle beroepen. Tegelijk komen er voor elke tien oudere mensen die de arbeidsmarkt verlaten maar acht jongere bij. Op de jobbeurzen van de toekomst zitten de goed geschoolde kandidaten achter de tafel en de werkgevers passeren er om zich te presenteren. De jongeren zullen kunnen kiezen waar ze willen werken.
JOBCREATIE
The future needs talent! De robotisering en verdere technologisering zullen niet leiden tot massale vernietiging van jobs, eerder integendeel. Voor elke job die verdwijnt, komen er meer dan 3 jobs in de plaats. We zullen naar jobcreatie gaan maar we zullen wel andere competenties moeten hebben. De grote uitdaging is dus niet ‘jobs, jobs, jobs’, maar ‘skills, skills, skills’. Jobs zullen er genoeg zijn, maar we hebben vooral mensen nodig met de juiste vaardigheden om in die snel veranderende context wendbaar en weerbaar te zijn. Als we er niet in slagen om al die bijkomende jobs in te vullen en mensen de juiste skills aan te reiken, dan dreigen we in 2030 met een half miljoen structureel openstaande vacatures te zitten die we nooit ingevuld krijgen. Daardoor zullen bedrijven niet kunnen groeien en ofwel zullen moeten krimpen ofwel zullen verhuizen. Als we er wel in slagen dan zal de overheid tegen 2030 elk jaar 95 biljoen euro bijkomende inkomsten krijgen, fiscaal en parafiscaal, omdat we erin geslaagd zijn heel veel mensen werk te bezorgen en mensen met veel goesting te gaan laten werken.
DE BOUWSTENEN OM MET DIE UITDAGINGEN OM TE GAAN
Uitdagingen genoeg , maar wat zijn de bouwstenen om te maken dat we de komende tien jaar op een goede manier met die uitdagingen kunnen afrekenen? Duurzaam gaan leven, leren en werken is daarin de rode draad zodat we onze wereld gezond houden en voldoende kansen op ontplooiing voor de mensen en de economie van de toekomst.
→ ACTIVERING
Uiteraard zullen we de activering van werknemers in stand moeten houden en zelfs verdiepen en uitbreiden om voldoende talent te hebben om openstaande jobs en nieuwe jobs te kunnen invullen.
→ DUURZAAMHEIDSDOELSTELLINGEN VAN DE VN
Een heel nuttig kompas zijn de 17 duurzaamheidsdoelstellingen van de Verenigde Naties. Als bedrijven zich toekomstgericht organiseren kunnen ze op verschillende domeinen van deze doelstellingen een echt verschil maken. En slimme bedrijven zijn nu al bezig om deze doelstellingen in hun bedrijfsstrategie te integreren. Slim, want de kandidaten voor een job van morgen vinden de maatschappelijke impact van een bedrijf belangrijker dan louter de zuiver economische meerwaarde.
→ SKILLS SKILLS SKILLS VAN DE 21e EEUW
Skills, skills, skills. Zo luidt het credo van modern arbeidsmarktbeleid, veel meer dan het lang herhaalde jobs, jobs jobs. Tegen 2030 zullen 4,5 miljoen werkende Belgen een upgrade van hun competenties nodig hebben. Er is dus nood aan een echte permanente leercultuur en een grootschalig ‘skills-offensief’. Speciale aandacht voor de vaardigheden van de 21ste eeuw zijn daarbij noodzakelijk. Ze moeten de werknemer van de toekomst wendbaar en weerbaar maken. Meer over skills van de 21ste eeuw op de website van Fons Leroy.
Aangepaste versie van het competentiewiel van het Nederlands Expertisecentrum Leerplanontwikkeling en Kennisnet.
→ ELK BEDRIJF OF ORGANISATIE EEN HUIS VAN WERKGELUK
Elk bedrijf of arbeidsorganisatie zou een écht Huis van Werkgeluk moeten worden. In een Huis van Werkgeluk is er een duurzame match tussen de (potentiële) medewerkers en het bedrijf. En laten dit soort duurzame arbeidsrelaties nu net dé bouwstenen zijn om te maken dat bedrijven in een snel veranderende context ook zelf kunnen evolueren en kunnen rekenen op het engagement van wie er werkt. Het komt er dus niet alleen op aan om op de arbeidsmarkt van morgen een quick-win te zoeken tussen de competenties van een sollicitant en de gezochte competenties van het bedrijf. Zo kan je alleen maar hopen dat er een duurzame arbeidsrelatie tot stand komt. Neen, in een Huis van Werkgeluk gebeurt werven en het HR-beleid op een ‘holistische’ manier.
Een Huis van Werkgeluk heeft vier verdiepingen, onderling verbonden met een trap. Op iedere verdieping staan stevige meubels en er zijn overal vensters naar de buitenwereld.
GELIJKVLOERS: GEZONDHEID
Het gelijkvloers van het Huis heeft te maken met gezondheid. Daarop steunen alle andere verdiepingen. Het grote belang van deze verdieping wordt tijdens de coronacrisis spijtig genoeg treffend geïllustreerd. De boodschap is: investeer in de mentale en fysieke gezondheid van je medewerkers. Anders krijg je vroeg of laat af te rekenen met heel veel uitval en komt je productiviteit in het gedrang. Elke organisatie heeft baat bij gezonde medewerkers die het bedrijf schragen. Zorg dus voor gezonde voeding op het werk, sport en beweging, ergonomische aanpassingen, enzovoort. Alleen zo blijven je mensen fit. Maar dat is nu net, jammer genoeg, een hardnekkig pijnpunt in ons arbeidsmarktbeleid. Er is heel veel ‘onwelzijn’ op onze arbeidsvloeren. De SERV publiceerde in 2019 een werkbaarheidsmonitor, net voor de coronacrisis. Daarin zien we dat de werkbaarheid van jobs er in de voorbije tien jaar in het algemeen sterk op achteruit gegaan is. Een op de twee jobs heeft vandaag een ‘onwerkbaarheidsaspect’. Dat gaat over absenteïsme door ziekte, te veel stress, burn-out, te weinig opleidingsmogelijkheden of mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling enzovoort. Onze werkcontext zorgt voor veel ziekte en uitval. Ook globaal is de werkbaarheidsgraad er sterk op achteruit gegaan de laatste jaren, vooral in de essentiële sectoren. Dat is erg verontrustend. Tijdens de coronacrisis zagen we immers hoe belangrijk die zijn. Het gaat over de gezondheids- en welzijnssector, onderwijs, transport en logistiek, de voedingssector… Al deze sectoren kampten al met een zware druk voor de crisis, maar nu nog veel meer. Bedrijven en organisaties moeten op korte termijn een gezondheids- en welzijnsbeleid omarmen want het is de basis van heel ons economisch systeem. Als we dat niet doen, dan dreigen we in een hele grote gezondheidscrisis te belanden en te weinig werknemers te hebben. Je ziet dat vandaag al in vele ziekenhuizen en woonzorgcentra. Medewerkers vallen uit doordat we hun welzijn en hun welvaart niet meer kunnen garanderen.
TWEEDE VERDIEPING: TALENTEN
De tweede verdieping van het Huis van Werkgeluk gaat over talenten, vaardigheden, competenties. Het is belangrijk de skills van een (kandidaat-)werknemer in overeenstemming te brengen met wat het bedrijf of organisatie nodig heeft. Dat gaat veel verder dan nagaan of iemand het juiste diploma heeft of de juiste competenties. Het gaat ook, en zelfs meer, over het voortdurend nagaan of er iets moet bijgespijkerd worden in functie van de evolutie die het bedrijf doormaakt. In deze verdieping gaat het dus niet alleen over de eventuele oorspronkelijke skills gap dichten. Ze gaat vooral over zorgen dat je medewerkers voortdurend kunnen blijven bijleren zodat ook zij deze evolutie goed kunnen doormaken.
DERDE VERDIEPING: WAARDEN EN NORMEN
De derde verdieping gaat over waarden, normen en attitudes. Dit is een heel belangrijke verdieping. Toch wordt ze vaak vergeten in matching- en selectiegesprekken waar het vaak alleen maar gaat over de juiste vaardigheden. Wie een duurzame arbeidsrelatie met medewerkers tot stand wil brengen, bespreekt best ook of zij de waarden en normen van het bedrijf delen. Is de cultuur van de medewerker in overeenstemming met die van het team en het bedrijf? Vereenzelvigt de kandidaat zich met de missie en visie van het bedrijf? Als dat zo is, dan is dat de beste garantie dat een medewerker zich duurzaam kan engageren en kan je in vertrouwen werken. De meer traditionele HR-benadering – met uitgebreide functiebeschrijvingen, formele jaarlijkse evaluatiegesprekken, enzovoort – kan je dan zelfs achterwege laten. Want dan kan je je medewerkers, in vertrouwen, de vrijheid en de autonomie geven om naar best vermogen voor jou te werken. Zij zijn immers bereid om de meerwaarde die vasthangt aan hun talenten in te zetten voor het bedrijf. Dat zal ook de hybride werkcultuur – waar we na deze crisis in terecht zullen komen, met afwisselend werken op kantoor of thuis – vergemakkelijken omdat je medewerkers altijd de ambassadeurs zijn van je bedrijf.
Het Huis van Werkgeluk is meer dan theorie bij Janssen Belgium en dat komt onder meer tot uiting in het Talent Fit Center dat werknemers begeleidt bij loopbaankeuzes of -wendingen.
Het Huis van Werkgeluk is gebaseerd op Het Fins concept van het Huis van Werkvermogen, ontwikkeld door professor Ilmarinen.Tekening op basis van illustratie 1 en illustratie 2 van Freepik.
VIERDE VERDIEPING: OMGAAN MET VERANDERING
De onderste verdiepingen bekijken een bedrijf of organisatie vanuit het perspectief van de medewerkers. De vierde verdieping bekijken we eerder vanuit de bedrijfsorganisatie. Is je bedrijf of arbeidsorganisatie klaar voor de veranderingen die op ons afkomen? Kan het bedrijf vanuit die kant die duurzame arbeidsrelaties waarmaken of ondersteunen?… En dan kan het natuurlijk niet meer gaan over organisaties die hiërarchisch georganiseerd zijn, met managers en sub-managers en subsubsub-managers… Het zal dan moeten gaan over andere vormen van arbeidsorganisatie met snelle beslissingslijnen. Zo kan men sneller inspelen op de agility die de buitenwereld vraagt. Het gaat over coachend leiderschap, over collectief leiderschap, niet meer over de CEO die ver aan de top staat en die nauwelijks weet heeft van de basis. Het gaat over leiders die dicht bij hun mensen op de werkvloer staan, die hun medewerkers faciliteren, ondersteunen en coachen. Zo zorgen ze ervoor dat ze de gewenste producten of diensten kunnen leveren die de buitenwereld vraagt. Het gaat bijvoorbeeld ook over een arbeidsorganisatie die werknemers ergonomisch weet te ondersteunen. Of die hen toelaat om op een bepaalde leeftijd, of als zij bepaalde beperkingen of een handicap hebben, zelf hun job te boetseren.
TRAP, VENSTERS EN MEUBELEN
Het Huis van Werkgeluk heeft 4 verdiepingen die onderling verbonden zijn met een trap. Het is natuurlijk ook een huis met vensters op de buitenwereld om te kijken wat daar gebeurt en hoe dat kan betrokken worden op de binnenwereld van het bedrijf. Op elke verdieping moeten er stevige meubels staan. Want dan kan je pas van de ene verdieping naadloos naar de andere wandelen. Dit betekent namelijk dat je bedrijf of organisatie zo is ingericht dat het bestand is tegen veranderingen en dat het kan rekenen op geëngageerde medewerkers. Dan pas kan je je huis een echt Huis van Werkgeluk noemen.
INTERESSANTE LINKS
Initiatieven uit Europa o.a. Skills Agenda, Pact for Skills, Upskilling Pathways…
The shift: het verzamelpunt voor duurzaamheid in België
Een vaccin voor de arbeidsmarkt: een boek van Fons Leroy
Werkbaarheidsmonitor van de SERV
Be the change: studie van de Belgische arbeidsmarkt tot 2030
Website van OESO over migratie
Als we er in slagen om alle bijkomende jobs in te vullen met mensen met de juiste vaardigheden dan zullen er tegen 2030 heel veel mensen elke dag met heel veel goesting naar hun werk gaan én zal de overheid elk jaar 95 biljoen euro bijkomende inkomsten krijgen.
Deze bijdrage kwam tot stand in samenwerking met Fons Leroy en Agilitas Group: www.agilitas.be
De Europese Commissie moedigt iedereen, ook volwassenen, aan om (levenslang) te leren. De Europese onderwijsruimte wil de drempels om te leren voor iedereen wegnemen en de kwaliteit van onderwijs en leren verbeteren. Daarvoor neemt ze