Felipe Zamana

Creativiteit als power skill om sterke leeromgevingen te maken

“De fundamentele reden om creatieve ecosystemen te ontwikkelen en ermee aan de slag te gaan, is om de creativiteit – die lange tijd werd beperkt door een lineaire, traditionele en individualistische kijk – vrij te maken. Echte creativiteit zit vervat in het ecosysteem en wordt ontwikkeld door een team, de hele groep. Creatieve ecosystemen openen, meer dan traditionele systemen, de toegang tot de mogelijkheden en het potentieel van verschillende gebundelde breinen. Iedereen heeft ideeën die het waard zijn om te delen. De uitdaging is om meer mensen uit te nodigen om lid te worden van de bestaande platforms om er bij te dragen met hun ideeën. Want een gezond ecosysteem heeft diversiteit nodig.”

Wat volgt zijn de hoogtepunten uit de speech die Felipe Zamana gaf op 27 oktober 2022 op de L&D Talks van Stimulearning, een Belgische L&D ledenorganisatie.

Felipe Zamana

Felipe Zamana is professor creativiteit, onderzoeker en internationaal spreker. Felipe is geboeid door hoe creativiteit kan worden ingezet in educatieve, culturele, sociale en organisatorische ontwikkeling.

Creativiteit, een belangrijke vaardigheid om leren en ontwikkelen te verbeteren

Felipe Zamana: Er is een verschuiving van een industriële mindset – die lineair, repetitief, gesegmenteerd en voorspelbaar is – naar een digitale mindset die niet-lineair, verbonden, multidisciplinair en onvoorspelbaar is. Tegen 2030 moeten 1 miljard mensen worden om- en bijgeschoold. De vaardigheden die ze echt nodig hebben om te evolueren naar de digitale mindset zijn de zogenaamde power skills: nieuwsgierigheid, teamwerk, flexibiliteit, vriendelijkheid, leren, nederigheid, ethiek en creativiteit. Creativiteit is geen apart aspect van één persoon en kan niet los gezien worden van het sociale aspect. Stel dat er één zeer creatieve persoon in een slecht team zit. Dan is creativiteit niet mogelijk. Maar zet een middelmatige creatieveling in een goed samenwerkend team, dan is er plots veel meer creativiteit mogelijk.

Een verschuiving in leren van onderwijs naar werk

We zien een verschuiving in het leren van onderwijs naar werk omdat scholen jonge mensen – de toekomst van de beroepsbevolking toch – onvoldoende opleiden in deze power skills. Wanneer die jongeren op de arbeidsmarkt komen – nog steeds met een industriële mentaliteit – geraken ze gefrustreerd en depressief. Maar ook de mensen die al in dienst zijn, moeten opnieuw worden opgeleid voor deze nieuwe setting. Nieuwsgierigheid is de pasmunt van de toekomst. De meest nieuwsgierige mensen zullen de meest gewaardeerde mensen zijn, want nieuwsgierigheid leidt tot vragen, vragen leiden tot leren, en leren brengt creativiteit met zich mee. Het zal voor elk bedrijf steeds belangrijker worden om eigen mensen op te leiden, bijvoorbeeld in bedrijfsuniversiteiten (corporate university). We kunnen niet zomaar op scholen rekenen om dit werk te doen.

Corporate university Grow with Google

Een goed voorbeeld van een corporate university is Grow with Google. Google biedt trainingen aan voor eigen medewerkers, maar ook voor iedereen die bereid is die trainingen te volgen. Ze hebben veel gratis trainingen voor hun eigen diensten en producten zoals Google Analytics, maar ook in bv. programmering, IT en andere gebieden van technologie. Ze zijn niet alleen een groot technologiebedrijf, ze bieden deze kansen ook aan de samenleving en ze hebben samenwerkingsverbanden met andere bedrijven en overheden. Dat is dus in feite een heel groot lerend ecosysteem.

Het verschil tussen een creatief ecosysteem en andere lerende ecosystemen

Zoals de naam het al zegt, is creativiteit de kern van creatieve ecosystemen. Alles begint met nieuwsgierigheid om tot creativiteit te komen. Dus we willen creativiteit in deze ecosystemen, en leren maakt daar deel van uit. We kunnen wereldproblemen niet oplossen met eenvoudige benaderingen. We hebben een systemische aanpak nodig. En een creatief ecosysteemraamwerk is de systemische benadering om de post-digitale werelduitdagingen aan te pakken.

Industriële mindset – digitale mindset – postdigitale mindset

Het tempo van de technologische ontwikkeling is hoog. Er is AI, bio-engineering enzovoort. Hoewel onze hersenen nog steeds aan het aanpassen zijn aan de digitale mindset, zijn we al verder dan deze digitale transformatie. Dit zorgt voor uitdagingen die onze echte mindset ver te boven gaan. Dat is goed, want binnen een creatief ecosysteem kunnen we toch proberen te begrijpen wat er aan de hand is. We kunnen er verandering en onvoorspelbaarheid omarmen en we kunnen daarmee omgaan voordat het een probleem wordt. Een creatief ecosysteem kan ingezet worden om elke leergemeenschap te beheren en te ontwikkelen, op welke schaal dan ook of in elke omgeving en eender of het om een educatieve, organisatorische of sociale gemeenschap gaat. Het systeem kan worden gebruikt op universiteiten en scholen, maar ook in kleinere leergemeenschappen. Het is geschikt voor bedrijfsuniversiteiten, maar ook voor een specifieke afdeling, een heel bedrijf, in steden, buurten en online of offline gemeenschappen.

de elementen

De elementen van een creatief ecosysteem

Een creatief ecosysteem is het geheel van elementen waaruit creatieve activiteit voortkomt. Met de 3 basiselementen (persoon, netwerk en platform) kan je begrijpen hoe een creatief ecosysteem werkt. Maar ook de relatie die deze elementen met elkaar verbindt is erg belangrijk. Als illustratie van een leeromgeving nemen we een dansles. Stel dat er twee verschillende danslessen zijn, maar in de eerste is de sfeer helemaal niet goed. De lesgever is niet aardig en het is ver van huis. De tweede is een leuke plek met goede lesuren, een aardige leraar en de andere dansers zijn vriendelijk. Je kunt je dus gemakkelijk aanpassen aan dit leerecosysteem of dansles. We zien dus dat het aanpassingsvermogen van een persoon binnen een ecosysteem cruciaal is. Als je je niet kunt aanpassen aan het systeem, worden er geen dansen geleerd. Maar ook de mate waarin het netwerk zich opent en de verbinding wil maken, bevordert het delen van informatie en de uitwisseling van ideeën tussen individuen. In de eerste les praat de lesgever te snel en zijn de andere dansers verlegen of hebben ze weinig zin in interactie. Dan is er een probleem met het netwerk en leer je niet veel. In de andere klas zijn de lesgever en de andere dansers vriendelijk, is er veel interactie en helpen ze je met je moves. In deze omgeving leer je snel. Een derde zeer belangrijke voorwaarde om leren te stimuleren is een geschikt platform dat het delen en verbinden tussen mensen en ideeën bevordert. Dus stel je weer voor in de eerste klas: de klas is donker, de muziek staat te hard. Het is duidelijk dat dit klaslokaal (platform) het leren niet stimuleert. Maar in het tweede klaslokaal is het licht perfect en wordt de muziek af en toe gestopt zodat je eerst de passen kunt oefenen. Dit soort klaslokaal is veel beter om te leren.

Inside Coursera

Ik zie het platform Coursera als een voorbeeld waar de drie elementen samenkomen. Coursera is een platform, niets anders. Maar binnen Coursera heb je een heel netwerk van bedrijven, organisaties en universiteiten. Het netwerk biedt trainingsprogramma’s voor het platform. En natuurlijk zijn er de personen: de mensen die de cursussen volgen en de docenten/trainers. Hier zien we dus de drie elementen van het creatieve ecosysteem samenkomen.

Het platform is de basisstructuur. Zonder het platform is er geen creatief ecosysteem. Het platform kan fysiek of digitaal zijn. Alle mensen binnen het creatieve ecosysteem hebben een gemeenschappelijk doel. Het netwerk heeft ook openheid nodig. De hele groep mensen werkt samen om te begrijpen wat de beste oplossingen zijn, de beste beslissingen om te nemen. Het netwerk helpt het ecosysteem dus om beslissingen te nemen. Binnen het netwerk ontstaat zo een cultuur. En tot slot, de relatie tussen deze drie elementen zijn de gedeelde waarden, maar ook het leren. Je bent dus verbonden met een ecosysteem om te leren, te groeien, te ontwikkelen.

Veranderlijke rollen in een creatief ecosysteem

Binnen creatieve ecosystemen zijn er vier rollen. De eerste is de key player. Dit is de persoon die een actie of een idee binnen het ecosysteem, de community, brengt. Meestal wordt deze rol gespeeld door iemand met leiderschapscapaciteiten. De tweede is de community. Die community bespreekt het idee van de key player en praat erover of het mogelijk is of misschien beter kan, of ze het budget hebben, enzovoort. De derde rol is de curator die informatie filtert voor de mensen in de buitenwereld die de vierde rol op zich nemen: het externe netwerk. De curator verbindt mensen van buitenaf met het creatieve ecosysteem. Als je bijvoorbeeld een Instagram-account of LinkedIn-profiel hebt, dan ben je als het ware een curator omdat je professionele informatie filtert om ze te delen met je netwerk. Alle rollen in het ecosysteem zijn veranderlijk naargelang de omstandigheden, m.a.w. ze kunnen veranderen afhankelijk van de situatie, het project of zelfs de tijd van de maand. De verschillende rollen zijn gebaseerd op een hiërarchie. De meest geschikte persoon om een ​​project te leiden wordt op natuurlijke wijze geselecteerd of wordt door de groep erkend. Dit gebeurt ook in bedrijven. Misschien is er de manager of de baas, maar er is ook een collega op wie men rekent omdat hij/zij/x in die situatie het meest capabel is.

eco-system map

Een goed voorbeeld van hoe deze indirecte rollen werken, is de World Creativity and Innovation Week. Dat is een wereldwijd evenement van een wereldwijde community, maar lokale gemeenschappen nodigen hun netwerken uit om er aan deel te nemen en ambassadeur te zijn van het evenement tijdens deze week in hun land. Er zijn dus veel landen bij betrokken en de ambassadeur is verantwoordelijk om hun netwerk uit te nodigen actief deel te nemen aan dit evenement als sprekers die een ervaring aanbieden tijdens deze week. Het is dus een enorm creatief ecosysteem.

Hoe kan dit model worden ingezet in de dagelijkse L&D-praktijk?

Er zijn twee belangrijke manieren waarop het creatieve ecosysteem kan worden gebruikt in L&D. Ten eerste moet je de elementen ervan goed begrijpen. Want als je die goed begrijpt, kun je ontdekken waar je op moet focussen (persoon, platform of netwerk). Stel je voor dat je platform niet goed werkt, of dat er behoefte is aan meer partners om toe te treden tot het netwerk omdat er kennis of ervaring ontbreekt. De reactie kan dan zijn om het platform te veranderen of te verbeteren en nieuwe partners uit te nodigen. Ook door de rollen te begrijpen, kun je ontdekken waar je het leren in je organisatie op moet richten en welke vaardigheden moeten worden gestimuleerd en/of ontwikkeld in het bedrijf als geheel of in een team. Stel je voor dat er medewerkers zijn die zich nergens echt bij betrokken voelen. Dan kun je gaan vragen wat er aan de hand is en wat er gedaan kan worden om zich meer betrokken te voelen en wat ze daarvoor, bijvoorbeeld, zouden willen leren. Of misschien neemt een van de medewerkers altijd het voortouw en ook alle beslissingen. Dan kun je je afvragen hoe deze persoon kan worden gestimuleerd en de nodige leermogelijkheden kunnen aangereikt worden. Of stel dat je een corporate university wil opzetten. Dan moet je eerst naar je mensen kijken en de geboden leerkansen optimaal afstemmen op de noden van het bedrijf. Nadat je begrijpt wat de mensen nodig hebben, kan je externe partnerschappen creëren om, indien nodig, de doelstellingen van de organisatie te ondersteunen. Je kunt bijvoorbeeld Google vragen om enkele lessen te geven of om trainingsprogramma’s op te stellen voor een aantal teams. Dan is er ook nog de kwestie van het platform en hoe technologie strategisch ingezet kan worden om het leren te ondersteunen of te versterken. Zo kan er bijvoorbeeld één keer per maand een face-to-face training worden georganiseerd, terwijl microlearning via het e-learning platform gebeurt.

Drie uitdagingen voor L&D-professionals

  1. Minder focus op de uitkomst, meer op het proces.

Als je je focust op het resultaat, kun je mensen dwingen om dingen te doen. Te veel focus op het resultaat kan leiden tot een burn-out of quiet quitting. Maar als je een sterk proces opbouwt en de verschillen van alle mensen respecteert, zal het resultaat altijd geweldig zijn. De afdeling L&D is er om mensen te helpen tijdens hun leerproces, om hun (leer)uitdagingen te faciliteren en hen aan te moedigen om die aan te pakken.

  1. Minder focus op het individu, meer op het collectief.

Creativiteit heeft geen individuele kenmerken. We moeten altijd het sociale aspect zien. Bij leren is dit hetzelfde. We moeten ons afvragen hoe mensen van elkaar kunnen leren. Hoe kunnen ze elkaar verbeteren? Hoe kunnen ze elkaar motiveren? Iedereen heeft iets te leren, maar ook iets aan te leren. Hoe kunnen we een gemeenschappelijke ruimte ter beschikking stellen waar iedereen zich op zijn gemak voelt om ideeën te delen zonder te worden beoordeeld of bekritiseerd?

  1. Minder focus op het nu (korte termijn) en meer focus op de toekomst (lange termijn).

Soms is het moeilijk om op de lange termijn te denken omdat er cijfers moeten geproduceerd worden. Maar deze doelen op korte termijn zouden in ieder geval een groter beeld voor ogen moeten houden, namelijk die betere toekomst zoals we ze ons al kunnen voorstellen. We zullen deze toekomst(en) niet binnen een week of een maand realiseren. Creatief potentieel kan ons helpen om de (gedroomde/gewenste) toekomst(en) werkelijkheid te laten worden, tenminste als er de nodige tijd is om het te laten te groeien en het op de juiste manier wordt gestimuleerd.

Lees dit artikel in het Engels of een andere taal op EPALE

Aangepast van: Zamana, F. (2022). The Future of Education as a Creative Ecosystem: A Sociocultural Framework for the Development of Creativity. Journal of Intelligence, 10(4), 99. MDPI AG. 

Dit artikel verscheen eerst op https://www.bedrijfsopleidingen.be/info_magazine.asp

Meer lezen in Felipe Zamana’s boek Taking creativity seriously