Hoogopgeleide nieuwkomers op de arbeidsmarkt: uitdagingen en beleidsaanbevelingen

Vlaanderen wordt steeds meer etnisch en cultureel divers. Toch wordt die diversiteit niet altijd weerspiegeld in onze bedrijvenmarkt. Nog steeds is er een tewerkstellingskloof tussen nieuwkomers en autochtonen, die groter is voor hoog- dan voor laagopgeleiden. Met de steun van het Europees Sociaal Fonds (ESF) en de Vlaamse overheid namen professor Dirk Buyens en Sarah Quataert van Vlerick Business School deze tegenstrijdigheid onder de loep in het Newcomer Induction Management Acceleration Programme (NiMAP project). Ze deden dit in samenwerking met het Gentse Talentree dat instaat voor de rekrutering en coaching van hoogopgeleide nieuwkomers. Samen identificeerden ze de uitdagingen die hoogopgeleide nieuwkomers ondervinden op de arbeidsmarkt en geven ze aanbevelingen om de arbeidsmarkt inclusiever te maken.

Projectleider Sarah Quataert van Vlerick Business School

4 uitdagingen voor hoogopgeleide nieuwkomers 

(Te) hoge taaleisen

Bij veel organisaties staat de beheersing van een van onze landstalen nog altijd met stip op één. Bij aanwerving verwachten werkgevers dus nog altijd een goed tot zelfs ‘native’ niveau van Nederlands of Frans. De mogelijkheid om de taal te leren op de werkvloer wordt hierdoor sterk ingeperkt. Voor hoogopgeleiden die mikken op een hogere functie betekent dit een extra uitdaging om hun taalniveau daar te krijgen. Er zit ook weinig verschil in de gewenste taalniveaus. In veel organisaties zijn de taalvereisten in hun vacatures precies dezelfde terwijl een functie met contact met klanten in de lokale taal logischerwijze toch gepaard zou moeten gaan met strengere taalvereisten dan een functie die enkel interne communicatie vraagt.

“Tijdens de les Nederlands vertelde ik dat Belgische werkgevers Nederlands blijkbaar belangrijker vinden dan technische expertise en reputatie. De VDAB recruiters gaf me onmiddellijk gelijk, wat me erg verraste” – deelnemer NiMAP (Brazilië)

(Te) weinig kennis van het doen en laten op de Vlaamse arbeidsmarkt

Solliciteren is een cultureel gekleurd proces. Kennis van lokale do’s and dont’s is cruciaal om een goede eerste indruk te maken. In België wordt verwacht dat je jezelf verkoopt en initiatief neemt, terwijl dit niet in alle culturen als wenselijk wordt beschouwd. Sollicitanten wiens etnisch-culturele achtergrond dit soort acties afremt, kunnen hierdoor uit de boot vallen.

“In het begin had ik geen idee waar ik moest beginnen, of wat ik fout deed wanneer ik werd afgewezen. Concrete tips van locals hielpen me om beter in te spelen op wat recruiters verwachten van een sollicitant” – deelnemer NiMAP (Syrië)

Gebrek aan een lokaal netwerk

Een netwerk hebben is onontbeerlijk om een job op managementniveau te vinden. Toegang krijgen tot bestaande netwerken, laat staan er zelf een opbouwen is geen sinecure voor een nieuwkomer. Een netwerk opbouwen kost tijd. Daarom is het zoeken van een opening tot bestaande netwerken vaak een betere strategie.

“Een netwerk onderhouden en uitbreiden is niet zo moeilijk, maar als je van nul af aan moet beginnen is het een pak moeilijker.” – deelnemer NiMAP (Brazilië)

(Te) hoog gekwalificeerd

Hoogopgeleide nieuwkomers vind je minder op de arbeidsmarkt dan hoogopgeleide Belgen. Om toch een job te vinden, solliciteren zij daarom vaak voor een positie waarvoor ze overgekwalificeerd zijn. Met de hoop op doorgroeikansen, zijn velen bereid in te stappen op een of meerdere niveaus lager. Maar als het instapniveau te laag is, of wanneer het potentieel van de nieuwkomer niet wordt erkend door diens werkgever, is doorgroeien vaak niet haalbaar. Bovendien worden zij vaak niet gekozen voor dergelijke functies, net omwille van deze overkwalificatie.

“De feedback die ik ontving ging meestal over het feit dat ik ‘overgekwalificeerd’ ben. Ik vond het moeilijk om werkgevers te overtuigen van het feit dat ik gewoon wilde werken, ongeacht of mijn profiel al dan niet aansluit van de jobvereisten.” – deelnemer NiMAP (Turkije)

10 aanbevelingen om de arbeidsmarkt inclusiever te maken

1. Wijs werkgevers op de slinkende beroepsbevolking

De autochtone beschikbare beroepsbevolking wordt steeds kleiner. Werkgevers voorzien van objectieve cijfers, evoluties en statistieken hierover kan hen over de streep trekken om nieuwe talent pools (zoals hoogopgeleide nieuwkomers) aan te boren.

2. Deel succesverhalen

Veel werkgevers bevinden zich wel op een kantelpunt om inclusiever te gaan aanwerven. Sommigen hebben enkel nog een duwtje in de rug nodig. Wat is er dan krachtiger dan getuigenissen van voortrekkers? Ervaringen en best practices van andere organisaties delen kan wel degelijk een verschil maken.

3. Help diversiteit van imago als ‘soft topic’ af

Diversiteit wordt nog vaak beschouwd als een ‘soft’ topic, waarvoor werkgevers – als een daad van liefdadigheid – losse, niet-strategische initiatieven opzetten. Té weinig wordt geredeneerd vanuit economische noodzaak. De huidige krapte op de arbeidsmarkt zorgt voorlopig niet voor een spontane reflex om op zoek te gaan naar alternatieve talent pools. Veel organisaties voeren geen actief diversiteitsbeleid, met sommige grote organisaties als uitzondering. De achterliggende reden om actief aan de slag te gaan met diversiteit blijkt bovendien meestal terug te brengen tot maatschappelijk verantwoord handelen en het opkrikken van het werkgeversimago. Economische drijfveren verdwijnen vaak op de achtergrond, terwijl hierin net sterke argumenten schuilen om twijfelende organisaties over de streep te trekken.

4. Zet mentoring in als netwerkstrategie

Veel nieuwkomers zijn enthousiast over organisaties die hen in contact brengen met een mentor, vooral als deze specifieke werkervaring heeft in de sector waarin iemand werk zoekt. Een van de voornaamste voordelen is dat de nieuwkomer meteen toegang heeft tot het bestaande netwerk van zijn of haar mentor.

5. Geef overtuigde bedrijven (meer) coaching

Hoe passen we onze aanwervingsstrategie aan? Hoe managen we diversiteit effectief op de werkvloer? Bedrijven zijn op zoek naar coaching en ondersteuning om actiever aan de slag te gaan met hun diversiteitsbeleid. Veel werkgevers willen wel, maar weten niet hoe. Ook lijnmanagers en directe collega’s mogen hierbij niet uit het oog verloren worden. Ook zij moeten zich vaak aanpassen wanneer een team diverser wordt en kunnen hierbij ondersteuning gebruiken.

6. Herevalueer diploma-erkenning en EVC-procedure

Niet zo veel werkgevers vragen een formele diploma-erkenning. Voor gereglementeerde beroepen is deze erkenning echter cruciaal. Het erkenningsproces is tijdrovend. Nieuwkomers in de zorgsector kunnen vaak pas veel later aan de slag dan ze zelf zouden willen. Dat is jammer, zeker wanneer het gaat over knelpuntberoepen. Verder is een focus op kwalificaties en competenties belangrijk. Een optimale werking van de EVC-procedure (eerder verworven competenties) is belangrijk, zeker voor hoogopgeleide nieuwkomers.

7. Maak arbeidsbemiddeling op maat

De VDAB-loketten en consulenten die exclusief focussen op arbeidsbemiddeling voor hoogopgeleide anderstalige nieuwkomers worden erg gewaardeerd. De persoonlijke, betrokken aanpak van de bemiddelaars, hun kennis van de sector en hun sectorspecifiek advies lijkt te resulteren in een verhoogde effectiviteit van de bemiddeling. Nieuwkomers zijn op zoek naar een duurzame loopbaan en niet zomaar naar een eender welke job. Ze zoeken werk op niveau en afgestemd op hun professionele interesses.

8. Maak Nederlands leren op de werkvloer mogelijk

De perceptie leeft nog dat mensen eerst de lokale taal onder de knie moeten hebben voor ze echt deel kunnen uitmaken van het bedrijfsleven. De meeste nieuwkomers zijn meer gewonnen om Nederlands te leren óp de werkvloer. Er bestaan initiatieven die dit stimuleren (zoals enkele formules van VDAB), maar om hier echt de vruchten van te plukken is eerst een verandering in deze perceptie nodig.

9. Werk aan een systemische aanpak

Een inclusieve arbeidsmarkt is een gedeelde verantwoordelijkheid, het resultaat van samenwerking tussen overheden, sectoren, werkgevers, nieuwkomers en intermediaire dienstverleners die de handen in elkaar slaan en elkaar versterken.

10. Gebruik diversiteitstools als startpunt

Het NiMAP-project maakte praktische en modulair opgebouwde toolkits voor nieuwkomers en voor organisaties die hen dichter bij elkaar kunnen brengen. Bij de toolkit voor bedrijven hoort een trainingsmodule die organisaties en teams kunnen gebruiken om actief aan de slag te gaan. De toolkits zijn vrij beschikbaar op deze website.

Naomi Mike, arbeidspsycholoog bij stad Gent

 Als je het management mee hebt in het verhaal, dan heb je een draagvlak, een mandaat en liefst ook de budgetten om iets te veranderen. Dat is echt stap één als het gaat om het serieus nemen van diversiteit en inclusie. 

Diversiteit en inclusie bij Stad Gent

Naomi Mike is arbeidsspycholoog bij de dienst Selectie van de Stad Gent. Zij houdt zich bezig met selecties van de Stad Gent op alle niveaus en voor verschillende diensten. Halftijds kan zij haar tijd besteden aan diversiteit en ervoor zorgen dat het personeelsbestand van de stad een weerspiegeling is van de maatschappij.

De stad Gent draagt diversiteit hoog in het vaandel. Maar wat houdt dit precies in, en waarom zet de stad hier zo hard op in?

Naomi Mike: Het is een politieke beslissing  van de stad geweest om van diversiteit en inclusie een prioriteit te maken en om daar voldoende budgetten voor vrij te maken. Onlangs startte bijvoorbeeld een diversiteitcoördinator die zich fulltime bezig houdt met de diversiteit in het personeelsbestand, onder andere door een actieplan te ontwikkelen om diversiteit en inclusie te bevorderen. Dus niet alleen hoe diversiteit in de cijfers weerspiegeld is, maar ook in hoeverre iedereen zich goed, geaccepteerd en gewaardeerd voelt in zijn job. Binnenkort gaan wij dit actieplan nog uitbreiden zodat elk departement een aantal acties opzet om de diversiteit te bevorderen.

Hoe staat het er op dit ogenblik voor met de diversiteit en inclusie in de stad?

We scoren goed wat betreft de verhouding tussen mannen en vrouwen in het topmanagement. Hoeveel mensen met een arbeidshandicap er bij ons werken is minder goed te meten. Dat gebeurt onder andere aan de hand van zelfrapportage en niet iedereen geeft dit altijd aan. Voor personen met een buitenlandse herkomst is het een beetje afhankelijk naar welke functies je kijkt. Wij willen in de toekomst onze focus richten op hoogopgeleiden omdat we zien dat daar toch nog wat inspanningen moeten gedaan worden om onze streefdoelen te  bereiken. Bij de leidinggevenden zijn we ook nog niet waar we willen zijn. Als je kijkt naar de meer uitvoerende functies binnen de stad is het soms zelfs zo dat er een oververtegenwoordiging is van bepaalde groepen.

Hoe komt het dat het voor hoogopgeleide mensen zo moeilijk is om een job te vinden op hun niveau? Wat zijn de obstakels?

Eén van de obstakels zit in het imago van de stad. We zien bijvoorbeeld dat er in onze sollicitantenpool ook al weinig diversiteit is, maar we werken nu actief aan onze employer brand. Er zitten echter ook drempels in de selectieprocedure zelf. We proberen hier al stappen te zetten. We vragen bijvoorbeeld niet altijd meer naar een diploma terwijl dat in het verleden voor bepaalde niveaus wel nodig was. De selectieprocedure bij ons duurt ook redelijk lang, en dat kan – over het algemeen dan – ook een drempel vormen. Daarnaast proberen we zo objectief mogelijk te werken. In de selectiegesprekken krijgt iedereen dezelfde vragen en werken we met een op voorhand opgemaakte verbetersleutel, ook voor de schriftelijke proeven, die we ook, waar mogelijk, anoniem maken zodat er enkel op de inhoud beoordeeld wordt.

Wat zou je het belangrijkste succesverhaal van de stad noemen?

Wij werken momenteel met beroepsinlevingstages (BIS) die ook een goed instromingskanaal zijn, voor de stad zelf of naar een andere werkgever. Deze stages van 6 maanden binnen de stad zijn specifiek bedoeld voor mensen met een master- of bachelordiploma van buitenlandse herkomst of met een arbeidsbeperking. Als zij moeite hebben met een job te vinden op hun niveau – wat vaak het geval is – kunnen zij tijdens die stage een tijd op master- of bachelorniveau werken en relevante werkervaring opdoen. Zij worden in hun job begeleid en zij krijgen daar een vergoeding voor. We merken dat verschillende van deze mensen achteraf een job te pakken krijgen, ofwel binnen de stad zelf of elders. Dus op die manier is de stad een soort van springplank, en dat kunnen we toch als een succes beschouwen. We zijn begonnen met 10 van die stages en nu zijn dat er al 30 per jaar. De BIS-stages staan op dit ogenblik ook weer open.

Nog tips die je wil delen?

Het is belangrijk om de hele selectieprocedure en het rekruteringsbeleid van a tot z onder de loep te nemen. Maar het belangrijkste is om het management mee te hebben. Als je het management mee hebt in het verhaal, dan heb je een draagvlak, een mandaat en liefst ook de budgetten om iets te veranderen. Dat is echt stap één als het gaat om het serieus nemen van diversiteit en inclusie.

.

INTERESSANTE LINKS

Beleidsplan NiMAP
Beleidsplan NiMAP