Wat houdt kortgeschoolde maar vaak talentrijke en jonge vrouwen met een migratie-achtergrond weg van de arbeidsmarkt? En wat kunnen we doen voor wie de stap naar de arbeidsmarkt wel wil zetten?

In het pre-corona tijdperk, en dus in een krappe arbeidsmarkt, onderzocht VDAB wie de mensen zijn die zich vandaag – bewust maar niet altijd gewild – weghouden van die arbeidsmarkt. Bij dat onderzoek viel iets op. Bijna 60% van de kortgeschoolde vrouwen met een migratie-achtergrond behoort tot die groep. Het zijn vrouwen die niet aan het werk zijn in een professionele context en die geen ander inkomen van de overheid ontvangen. Opvallend is dat het gaat om relatief jonge vrouwen, in tegenstelling tot niet-beroepsactieven met een Belgische achtergrond. Vanwaar dat verschil? We laten drie vrouwen aan het woord. Fatima Yassir is beleidsadviseur bij VDAB maar start op 1 april 2021 als onderzoeker bij de Stichting Innovatie en Arbeid van de Sociaal-Economische Raad Vlaanderen (SERV). Ömür Akyüzlü Lüker werkt als boekhouder bij het Agentschap Opgroeien in Brussel, en Er-man Zhang ging zopas aan de slag op de studiedienst van de SERV bij de commissie Diversiteit en Arbeidsmarkt. Want hoewel de corona-crisis zorgt voor een toestroom aan nieuwe werkzoekenden, is het wel duidelijk dat de krapte op de arbeidsmarkt ons parten zal blijven spelen, en dat het snel weer alle hens aan dek zal zijn. Geen enkel talent mag daarom onbenut blijven.

Fatima Yassir is beleidsadviseur bij VDAB maar start op 1 april 2021 als onderzoeker bij de Stichting Innovatie en Arbeid van de Sociaal-Economische Raad Vlaanderen (SERV).

Fatima Yassir

Lang Leven Leren: Waarom wou VDAB onderzoeken wie de mensen zijn die zich vandaag weghouden van de arbeidsmarkt?

Fatima Yassir: Het onderzoek vertrok vanuit onze VDAB-visie, namelijk dat we er willen zijn voor iedereen en niet alleen voor uitkeringsgerechtigde werkzoekenden, zoals soms nog wordt gedacht. Ik moet erbij zeggen dat we aan ons onderzoek begonnen voor corona toesloeg, dus in tijden van heel gezonde economische groei en veel krapte op de arbeidsmarkt. Wij wilden uitvissen waar er nog mensen te vinden zijn om aan de slag te gaan op de arbeidsmarkt. Het Steunpunt Werk maakte een analyse van deze potentiële arbeidsreserve. En dan kom je nogal snel terecht bij mensen die – al dan niet vrijwillig – kiezen om niet buitenshuis te gaan werken. Wij wilden weten wat er bij hen leeft, waarom zij deze keuze maken, wat de drempels zijn om extern aan de slag te gaan en wat eventueel die stap zou kunnen vergemakkelijken.

Dat is natuurlijk een hele ruime diverse groep, waarschijnlijk met heel uiteenlopende motieven om niet buitenshuis te gaan werken? Waarom legden jullie de focus dan op de niet-beroepsactieve vrouwen met een migratie-achtergrond?

Fatima Yassir: Uit cijfers van de SERV en ook van het Minderhedenforum blijkt dat 57% van de kortgeschoolde vrouwen met een migratie-achtergrond niet beroepsactief zijn, enorm veel dus. Niet-buitenshuiswerkende mensen met een Belgische achtergrond zijn vaak op het einde van hun loopbaan, dus 55+, 60+ … Maar bij mensen met een migratie-achtergrond, zijn het vooral jonge vrouwen. In ons onderzoek kwamen we uit bij een gemiddelde leeftijd van 38 jaar. In theorie kan je dus zeggen dat daar nog een enorm potentieel zit en daarom richtten we onze aandacht specifiek op deze groep.  We wilden begrijpen welke drempels zij ervaren op de arbeidsmarkt. Door te focussen op drempels, kunnen we later oplossingen uitwerken die niet enkel voor vrouwen met migratie-achtergrond gelden. We ontdekten dat deze groep zo divers is. Ik gebruik vaak het beeld van de lasagna – er zijn zoveel lagen en dimensies.

“De groep mensen die kiest om niet buitenshuis te werken is als een lasagna, met heel veel lagen”

Wat vaak gebeurt in beleidswerk of onderzoek is dat er wordt ingezoomd op de onderste laag: op personen die heel ver staan van de arbeidsmarkt, nieuwkomers, mensen die de taal nog niet spreken, of met een niet-erkend buitenlands diploma Dat blijft belangrijk, maar we moeten ook oog hebben voor hooggeschoolde vrouwen, vrouwen van de tweede of derde generatie, dus waar geen ‘tastbare’ drempels aanwezig zijn.. Ze zijn hier geboren, spreken Nederlands, ze hebben een mooi diploma… Toch vinden zij niet zo vanzelfsprekend hun plaats op onze arbeidsmarkt. En dat vertelt ons dat het geen eenzijdig verhaal is van competentieversterking alleen.

Wat wilden jullie precies bereiken met jullie onderzoek?

Fatima Yassir: In andere onderzoeken wordt er vaak gekeken naar ‘wat er mis is’ met deze vrouwen en dat is heel stigmatiserend. Daar moeten we vanaf, dus dat wilden wij zeer expliciet niet doen. We gingen het niet hebben over de vrouwen zelf, maar wel over de drempels die zij ervaren. We gingen luisteren naar wat hen tegenhield om de stap naar de arbeidsmarkt te zetten of de redenen om eruit te stappen. We wilden ook weten waar ze zich wel mee bezig hielden, bijvoorbeeld als huisvrouw. We spraken met 232 vrouwen en zo kregen we een goed beeld van hun motieven, ideeën en beweegredenen. We bekeken het dus vanuit het kapitaal waarover ze beschikken: wat zit er in je rugzakje? Wat ontbreekt er nog? Wat is je sociaal kapitaal, je netwerk, je opleiding? En wat kan je daar – eventueel – nog méér mee doen?

Wat zagen vrouwen uit deze groep als de grootste drempel om de stap naar de arbeidsmarkt te zetten?

Fatima Yassir: In onze maatschappij leeft nog sterk de idee dat niet gaan werken bij vrouwen met migratie-achtergrond te maken heeft met cultuur of religie, of dat ze ‘niet mogen werken’ van hun man. Als belangrijkste reden gaven de vrouwen echter dat ze niet zien hoe ze werk en gezin kunnen combineren. Ze kennen bijvoorbeeld het systeem van kinderopvang onvoldoende, of ze denken dat dit heel duur is, of dat het heel moeilijk is om binnen te geraken. Ook een tekort aan digitale vaardigheden werd vaak genoemd. De meesten hebben wel een computer en/of smartphone maar ze weten niet hoe ze die ook kunnen inzetten om op zoek te gaan naar werk. Ook de zogenaamde ‘institutionele drempel’ valt op. Dat gaat over hoe flexibel een werkgever zich opstelt. Bijvoorbeeld: kunnen ze ook deeltijds aan de slag? Mogen ze hun hoofddoek dragen? Die hoofddoek blijft een grote drempel. De vrouwen die in ons onderzoek een hoofddoek droegen (de helft) vermeldden dit allemaal. Ze ervaren dat ze door hun hoofddoek al snel een stempel krijgen en als ‘dom’ worden aanzien of als iemand die ‘geen Nederlands spreekt’.

Waar drempels zijn, zijn er ook hefbomen die vrouwen met een migratie-achtergrond kunnen helpen richting de arbeidsmarkt?

Fatima Yassir: Inderdaad, en het is zelfs cruciaal om hen dit perspectief te bieden. Zo kunnen ze hun kracht, of verlangen naar die ‘verre droom’, vinden en voeden. Het is dit persoonlijke perspectief dat hen kan verleiden om de eerste stappen te zetten naar de arbeidsmarkt. De competenties zijn er zeker, want we weten dat ze vaak heel actief zijn in vrijwilligerswerk en in hun gezin. De competenties die ze daar inzetten en leren, kunnen de motivatie versterken om de stap naar de arbeidsmarkt te zetten. Ze hebben zelf ook belangrijke hefbomen in handen. Daar kunnen verenigingen en rolmodellen een grote invloed hebben. ‘Goede voorbeelden’ zijn belangrijk om aan te tonen dat geen enkele job onbereikbaar is. Rolmodellen laten zien dat (vrijwilligers)werk hun plaats in de samenleving kan verbeteren. En daarom moeten we die bovenste lagen van de ‘lasagna’ zeker ook benadrukken. Het is belangrijk om die positieve verhalen naar boven te brengen vanuit de kracht en het talent dat er is. Dat gebeurt nog te weinig. In de media, de beeldvorming, de beleidsmakers, zelf bij VDAB. We denken heel snel in termen van de zwakste schakel en zorgen zo mee voor het eeuwige stigma dat vrouwen met een migratieachtergrond synoniem staan voor ‘moeilijkheden’. Hoe kunnen wij dan verwachten dat werkgevers ander zouden denken?

Wat zijn de belangrijkste hefbomen?

Fatima Yassir:  Ze zijn anders voor de niet-werkende vrouwen als voor de werkende vrouwen. Voor de werkenden is een inkomen heel belangrijk, terwijl dat bij de huisvrouwen niet speelt. Het is dus ook geen trigger om hen te overhalen. De belangrijkste triggers hebben met institutionele factoren te maken: kan ik flexibel mijn uren bepalen? Kan ik deeltijds werken als ik dat wil? Dus als we iets willen veranderen, zullen we toch vooral moeten werken aan het vergemakkelijken van de combinatie werk en gezin. Voor een stuk op de werkvloer en voor een stuk door hen bewust te maken van hoe het wel kan.  We merkten dat de combinatie werk en gezin voor veel vrouwen niet haalbaar leek, en dat ze dus denken te moeten kiezen tussen beide. Voor zichzelf geven ze het dan vaak op, maar voor hun kinderen willen ze nog wel alles op alles zetten om de beste kansen te krijgen. En uiteraard speelt heel erg de vraag “Mag ik mijn hoofddoek dragen in mijn job?”  We denken vaak dat een hoofddoek verbieden het voor deze vrouwen gemakkelijker zal maken om een job te vinden. We helpen hen hiermee. Denk maar aan de zin in het Regeerakkoord die over de ‘emancipatie’ van vrouwen met migratie-achtergrond gaat – ik krijg er nog steeds koude rillingen van. Het beeld van de onderdrukte vrouw die verplicht wordt een hoofddoek te dragen is achterhaald. Het gaat vaak over een heel persoonlijke en bewuste keuze. Verbodsbepalingen hebben het omgekeerde effect – ze duwen hen net de inactiviteit in.

Hoe ver staat het met het wegwerken van de drempels?

Fatima Yassir: Na bekendmaking van de resultaten van het onderzoek gaf de regering VDAB en haar partners de opdracht een strategie uit te werken om meer niet-beroepsactieve mensen beter te bereiken en te ondersteunen op hun weg naar de arbeidsmarkt: denk aan mensen die een leefloon ontvangen, mensen met een ziekte-uitkering, en huisvrouwen of huismannen. Vrouwen met een migratie-achtergrond kregen extra aandacht omdat ze oververtegenwoordigd zijn in de cijfers. VDAB kreeg het mandaat om in te zetten op de ‘activering’ van niet-beroepsactieven. Het woord activering geeft echter de indruk dat we hier ‘op jacht’ gaan. Dat is absoluut niet de bedoeling. Daar hebben we het recht niet toe omdat deze personen geen enkel inkomen van de overheid of maatschappij vragen. Maar meer dan een recht gaat het hier over het respect voor keuzes van mensen om te investeren in de zorg van kinderen of zieke familieleden of om eender welke persoonlijke keuze. De activeringsgedachte wijst op de juiste ondersteuning bieden voor elke burger die intrinsiek de goesting heeft om stappen te zetten naar werk, maar dat nu niet doet omdat het niet haalbaar of te moeilijk lijkt. In vele gevallen treedt VDAB hier niet zelf op de voorgrond maar is het beter samen te werken met lokale partners die zowel letterlijk als figuurlijk dichter bij deze groep staan. De structurele krapte op de arbeidsmarkt, die ondanks de pandemie blijft bestaan, dwingt ons hiertoe. Eigenlijk past dit gewoon in onze ruime doelstelling van de inclusieve arbeidsmarkt: iedereen die wil werken, moet daartoe een evenwaardige kans kunnen krijgen.

Foto Kamaji Ogino op Pexels

Als we meer vrouwen met een migratie-achtergrond op de arbeidsmarkt willen, zullen we toch vooral  de combinatie werk en gezin moeten vergemakkelijken want heel veel vrouwen geven aan dat ze niet goed zien hoe ze dat kunnen combineren.

Werkgevers willen werken aan inclusie, maar ze weten niet goed hoe om te gaan met al die drempels. Hoe moet ik omgaan met anderstaligen? Welke tools bestaan er? Hoe moet ik omgaan met een hoofddoek? Gaan mijn klanten daardoor wegblijven? Sommigen vinden het systeem van de arbeidskaarten (te) ingewikkeld. Maar ze kunnen ook moeilijk omgaan gaan met de mentale bagage die iemand soms meebrengt, los van het feit of die persoon van buitenlandse afkomst is of niet.

BREEK DIE MUUR AF

Er staat een ‘muur’ tussen werkgevers en vrouwen met een migratieachtergrond van onbewuste vooroordelen en vooringenomenheid langs beide zijden. Dat geldt trouwens niet alleen bij vrouwen met een migratie-achtergrond maar bij alle mensen met een kwetsbaar profiel. Men kent elkaar onvoldoende en ontmoet elkaar pas in formele settings zoals sollicitatieprocedures, waar snel het onbewuste denken begint. Het  opbreken van die muur zal een oefening zijn die langs beide zijden werk vraagt.

MAAK JE WERKPLAATS INCLUSIEF

Werkgevers moeten in de eerste plaats bereid zijn om van hun werkplaats een inclusieve plaats te maken en zichzelf in vraag willen stellen. Hoe zien mijn processen eruit? Zitten er onbewuste drempels in? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat al onze processen inclusief zijn? Ze kunnen bijvoorbeeld creatief omgaan met de nood aan kinderopvang, de hoofddoek toelaten op de werkvloer, inzetten op groeipotentieel, enzovoort. Dat zal de drempel voor deze vrouwen verlagen en zo kunnen ze hen beter bereiken én dus meer werkkrachten aanspreken.

WISSEL ERVARING UIT MET ANDEREN

Ervaringen uitwisselen met andere werkgevers helpt. Wat werkt? Wat werkt niet? Er moet nog meer dan vandaag vertrokken worden vanuit de capaciteiten en competenties van kandidaten en de functies op basis hiervan invullen.

MAAK GEBRUIK VAN INCLUSIEF DESIGN

Een goed principe is dat van het inclusief design, zorgen dat elk proces, programma of dienst in je bedrijf  inclusief en toegankelijk wordt gemaakt, liefst al vanaf het ontwerp. Inclusief design gaat ook over specifieke behoeften zo beantwoorden dat de oplossing vanaf het begin ‘universeel’ is en veel meer mensen ten goede komt. Stel dat je als werkgever een vraag krijgt over ‘halal’ eten in de kantine. Het letterlijk voorzien van halal eten wekt soms weerstand op en leidt daardoor tot stigmatisering. Beter is dan te gaan naar een multifunctionele oplossing. Bijvoorbeeld dat je gaat kijken hoe je alternatieven voor vlees kan voorzien. Dan hoef je dit niet eens ‘halal’ te noemen. Je voorziet gewoon alternatieven voor vegetariërs of veganisten enzovoort. Hetzelfde voor bijvoorbeeld een gebedsruimte. We zien dat slimme werkgevers hier een ‘stille ruimte’ van maken waar iedereen terecht kan om bijvoorbeeld af te kolven, te mediteren, tot rust te komen bij een migraine-aanval, ….

GEBRUIK DE TOOLS DIE ER ZIJN

De ‘inclusieve’ werkgevers van vandaag kenmerken zich door een bepaalde mindset. Zij zien die bovengenoemde drempels niet als stopsignalen maar als  vraagstukken en gaan zoeken naar oplossingen. We moeten dus de juiste tools en methodieken bieden aan werkgevers om concreet om te gaan met dergelijke drempels, of het nu gaat over een hoofddoek of over een fysieke beperking. Er is altijd een oplossing en vaak is die minder complex dan we denken.

VDAB, andere toeleiders en de overheid moeten werkgevers veel meer het volledige plaatje bieden, met de focus op de kracht en het potentieel dat in eenieder zit, hoe klein misschien ook. Voor de ‘gebreken’ van een kandidaat kunnen concrete oplossingen aangereikt. Bijvoorbeeld: ‘deze kandidaat spreekt nog niet zo goed Nederlands, maar hier zijn de tools om dat op te vangen’.  Werkgevers moeten in contact kunnen komen met andere partners en instanties die specifieke oplossingen bieden.

HELP WERKGEVERS DOOR HET BOS DE BOMEN TE ZIEN

Werkgevers moeten hulp krijgen om door het bos de bomen te zien in die versnipperde arbeidsmarkt, want op de werkvloer komt immers alles samen. Dat vraagt van de overheid veel meer pro-activiteit en maatwerk: beter inspelen op de behoeften en mogelijke oplossingen. Dat vraagt ook veel meer ‘commercieel’ inzicht in HR- en bedrijfsprocessen om zo beter te begrijpen welke aspecten meespelen voor de werkgever.

FOCUS OP DE DREMPELS, NIET OP DE MIGRATIE-ACHTERGROND

Voor de vrouwen met een migratie-achtergrond zal VDAB géén aparte werking opzetten en dat is een goede zaak. VDAB werkt specifiek op de drempels die zij ervaren, niet op bepaalde eigenschappen van deze doelgroep. Nieuw zijn in ons land is vaak zo een drempel, of nog geen Nederlands spreken. Daarom heeft VDAB hiervoor wel een gerichte dienstverlening voor. Een migratie-achtergrond an sich is bijvoorbeeld géén drempel.

EEN STIGMA HELPT NIEMAND VOORUIT

In het onderzoek werd ingezoomd op een bepaald segment, maar voor de oplossingen wordt best terug uitgezoomd. De aangehaalde drempels zoals kinderopvang en combinatie werk-gezin, digitale vaardigheden, discriminatie, taal, erkenning diploma’s… zijn zaken waar we op moeten inzetten – over alle doelgroepen heen. En het stigma ‘dat er iets scheelt’ aan de vrouwen met migratie-achtergrond ontkrachten, want dat stigma helpt niemand vooruit.

RE/INNOVEER ONZE ARBEIDSMARKT

Onze arbeidsmarkt is aan re/innovatie toe. Dat was de eindconclusie van het onderzoek en de daaropvolgende zoekconferentie ‘Elk talent telt op de arbeidsmarkt’. Er is nood aan meer flexibiliteit in werkvormen, een betere toegankelijkheid, meer inclusieve werkvloeren… Dit vraagt om een structurele aanpak op verschillende niveaus. Het beleid moet durven over de kunstmatige ‘schotten’ heen samen te werken om het professioneel of persoonlijk parcours van werkgevers en kandidaten te vergemakkelijken.

WERK VERBINDEND EN BOUW EEN NETWERK

De overheid moet meer en meer netwerken en als verbindende kracht optreden: zorgen voor meer connecties met en tussen werkgevers en partners, tussen werkgevers onderling, tussen werkgevers en kandidaten, los van de formele settings.  Er moet ruimte zijn om kennis en ervaringen te delen, niet vanuit een ivoren toren maar vanuit de praktijk. Welke goede initiatieven en praktijken zijn er en hoe kunnen we die structureel uitbouwen?