Hoe verhoog je het leerrendement van leeracties?

“Return on investment (ROI) van leren en opleiden in kaart brengen is niet zo gemakkelijk en het kost ook veel”, zegt Soraya Vreye van De Opleidingscoach. “Maar blijven investeren in het menselijk kapitaal van je organisatie is heel erg nodig. Immers het menselijk kapitaal is hét belangrijkste kapitaal van elke organisatie. Door leeracties op te bouwen met de evidence-based bouwstenen die het leerrendement verhogen kun je ervoor zorgen dat de ROI meer zichtbaar wordt en stijgt.”

De Opleidingscoach biedt gespecialiseerde kennis, ondersteuning en opleiding aan binnen het ruime L&D-domein, steeds in partnerschap met hun klanten. Op de L&D Talks van Stimulearning op 27 oktober 2022 in Brussel introduceerden Soraya Vreye en haar collega Leen Lievens verschillende evidence-based bouwstenen voor leerrendement.

Doordachte keuze maken

“Wat doe je als je zelf een hangmat zou willen maken?”, vraagt Soraya ons. De antwoorden komen snel: googelen natuurlijk, of raad gaan vragen aan een expert, alvast materiaal gaan zoeken, een filmpje op YouTube bekijken…. Wat meteen opvalt: niemand zegt spontaan dat ze een opleiding zouden volgen! “Stop thinking the answer to everything is a training”, citeert Soraya dan ook Jane Bozarth toepasselijk. Want ‘opleiden’ en ‘leren’ zijn geen synoniemen. Mensen leren immers op ontzettend veel verschillende manieren. Dit betekent echter niet dat opleiding en opleiders afgedaan hebben. Integendeel. Het betekent wel dat je doordachte keuzes moet maken bij het ontwerp van een leertraject als je wil dat mensen echt tot leren komen.

Delen van memorabele leerervaring

“Wat is je meest memorabele leerervaring”, vraagt Soraya Vreye. Niemand denkt daarbij spontaan aan ‘een opleiding’.

Wetenschappelijk onderbouwde bouwstenen met oog voor leerrendement

Veel organisaties hebben vaak nog te weinig vertrouwen in het menselijk potentieel en bieden daarom een resem van opleidingen aan. Zo vullen ze leren te eng in. Want hoe ziet een doorsnee opleiding er uit? Heel vaak is dat nog altijd een exacte kopie van hoe er vroeger (en nog steeds) geleerd wordt op school: leerlingen met banken op een rij die luisteren naar de expert die vooraan staat. Maar ook in het onderwijs worden meer en meer vragen gesteld bij dit traditioneel model en klinkt er een roep naar een andere aanpak. Kinderen zijn van nature nieuwsgierig en leergierig, maar die leergoesting geraakt bij velen door de jaren heen in de verdrukking. “Je leert meer door te doen, door te spreken met een expert, soms zelfs door te falen…”, zegt Soraya. “Je voelt dit intuïtief aan, het is wetenschappelijk aangetoond, en toch is er nog een lange weg te gaan om dit inzicht ruim te verspreiden.” Door een aantal bouwstenen voor leerrendement handig te combineren kunnen L&D-professionals het anders aanpakken.

Enkele bouwstenen geïllustreerd:

LEARNER AGENCY

Learner agency staat voor lerenden verantwoordelijkheid geven over hun eigen leerproces. “Laat lerenden zelf hun doelen stellen”, zegt Soraya daarover. “Dat is niet altijd gemakkelijk. Zeker in het begin komen er niet veel antwoorden, maar blijf doorvragen.” Een goede manier is bijvoorbeeld werken met post-its waarop de deelnemers schrijven wat ze willen leren. Als opleider bereid je je voor op de antwoorden door materiaal voor verschillende werkvormen te voorzien.

You can lead a horse to the water

‘Urgentie’ is een belangrijke bouwsteen. Want je kan een paard naar het water leiden, maar je kan het niet dwingen om te drinken.

URGENTIE

In het dagelijkse leven zijn we allemaal onbewust onbekwaam. “We weten niet wat we niet weten.” We zijn ons niet bewust van heel veel zaken die we nog niet kennen en kunnen. Maar een leerbehoefte ontstaat pas wanneer we ons bewust worden van onze eigen ‘onbekwaamheid’.  De leercirkel van Maslow illustreert het nut van urgentie om tot leren te komen. Wanneer we in onbewuste onbekwaamheid zitten, voelen we geen motivatie en interesse om te leren. Dus, zit je publiek er alleen maar omdat ze er moeten zijn? Zorg er dan voor dat ze zich bewust worden van de uitdagingen waar ze voor staan en van wat ze nog niet kunnen/kennen. Dit kun je doen door te vertrekken van een  authentieke situatie. Stel de vraag: ‘Kijk eens naar je eigen werksituatie. Waar spelen er dingen die vandaag in de opleiding aan bod zullen komen?’ “Meestal krijg je ze dan wel mee, want plots gaat het wel over een authentiek probleem waar ze in de realiteit van elke dag mee te maken krijgen.”

ACTION AND KNOWLEDGE SHARING

Action and knowledge sharing betekent dat mensen meer leren als ze in actie zijn. “Laat mensen van elkaar leren in plaats van jou als trainer. Stimuleer conversatie en faciliteer interactie, want al doende leer je”, verduidelijkt Soraya. Ga hier ook weer uit van situaties in de praktijk. Werkvormen die deze bouwsteen ondersteunen zijn bijvoorbeeld world café, speeddating, discussiefora… Zorg er dan wel voor dat iedereen deelneemt aan de actie. Dit doe je bijvoorbeeld door iedereen een actieve rol te geven  bij de samenwerking op flipcharts. Iederéén krijgt een stift, schrijft mee en rapporteert mee. Zo dwing je hen om uit hun comfortzone te komen. Dat hoeft allemaal niet groots te zijn. Vaak zit het in kleine dingen, bijvoorbeeld zorgen dat iedereen regelmatig eens uit zijn stoel moet komen. Of dat iedereen zijn eigen post-it voorstelt. Zo breng je ook meer gelijkwaardigheid in de groep. De trainer heeft natuurlijk nog steeds een belangrijke input, maar de echte kennisdeling gebeurt in de onderlinge discussie en de interactie. Afhankelijk van je publiek kan je ook online tools inbrengen, maar haak dan in op de dingen die deelnemers al gebruiken, want dan is de kans groter dat er effectief mee aan de slag wordt gegaan.

ASSESSMENT AS LEARNING

Vermijd testen ná de opleiding, maar integreer assessment in het leerproces. “Een test brengt altijd stress met zich mee, en stress is nefast voor het leerproces en voor de impact van de leeractie”, weet Soraya. Het leerproces is minstens even belangrijk als de output. Ga daarom zoveel mogelijk het gesprek aan met je deelnemers waarin je zelfreflectie stimuleert. Dit betekent niet dat je tussendoor een hele resem quizjes moet voorzien. Zorg ervoor dat elk beoordelingsmoment een leermoment is of kan zijn. Samengevat: “Wanneer je assessment as learning op een goede manier toepast kan de outcome van een leerproces nooit een verrassing zijn voor de lerende. De transparantie en de vele interacties doorheen het leerproces zorgen ervoor dat de lerende op elk moment weet wat zijn/haar successen en werkpunten zijn.

Meer weten over hoe je impactvolle leertrajecten ontwikkelt? Vraag het aan De Opleidingscoach.