Elke Jorens, hoofd Talent Acquisition EMEA bij Microsoft
“Wij gaan op een andere manier naar talent kijken. Dat mag je gerust revolutionair noemen.”
“Ik laat mensen graag hun eindeloze mogelijkheden zien en wil hen helpen die te ontwikkelen”, zegt Elke Jorens. Elke zit dan ook helemaal op haar plaats als hoofd van Microsoft Talent Acquisition voor Europa, het Midden-Oosten en Afrika. Ieder jaar helpt zij samen met haar team 4.000 mensen bij Microsoft aan een job. Nog eens 3.000 mensen die al bij Microsoft werken, begeleidt ze naar een andere job in het bedrijf.
Elke Jorens, hoofd Talent Acquisition EMEA bij Microsoft. Ieder jaar helpt zij 4.000 mensen aan een job bij Microsoft.
“Van leren krijgen mensen energie”, lacht Elke. Met Leonardo De Vinci deelt zij dan ook haar passie voor leren. “Leren is het enige wat de geest niet vermoeit, zei Da Vinci lang geleden al, zo zie ik het ook”. Mensen met die mentale ingesteldheid heeft Microsoft meer dan nodig, en daarom sloeg het bedrijf de weg in van skills based hiring.
Lang Leven Leren: Kunt u eerst even uitleggen wat skills based hiring precies is?
Elke Jorens: Het betekent dat wij mensen gaan rekruteren op basis van wat zij nog in hun mars hebben, eerder dan op de diploma’s die ze behaalden of wat ze voordien al gedaan hebben. Natuurlijk moeten wij dan eerst goed zelf uitvissen wat echt nodig is voor een bepaalde job. Daarom bouwen wij nu aan een volledig nieuwe ‘talentarchitectuur’. Dat mag je gerust super-revolutionair noemen (lacht), want daarmee gaan we op een heel andere manier naar talent kijken, en dat is echt nodig. Hiermee wil ik niet zeggen dat wij bij Microsoft al heel ver hierin staan, maar wel dat wij volop in transformatie zijn en nu toch resoluut kozen om die weg in te slaan. Sinds het begin van Microsoft in 1975 rekruteren we al jaren op een bepaalde manier. Natuurlijk zijn er hier en daar wel aanpassingen geweest, maar skills based hiring is best ingrijpend en wij hebben hierin ook nog een lange weg te gaan.
“Wij gaan mensen rekruteren op basis van wat zij nog in hun mars hebben, eerder dan op hun diploma of wat ze voordien al gedaan hebben.”
Wat is volgens u de eerste stap op weg naar skills based hiring?
De eerste stap om succesvol te kunnen zijn in skills based hiring is de definitie van ‘talent’ veel breder maken. Bij Microsoft willen we gaan naar screening in in plaats van screening out. We gaan op zoek naar het groeipotentieel van een kandidaat. Eerder dan te kijken wat er nog ontbreekt (screening out), verleggen we onze focus naar wat er al is en waar nog ontwikkeling mogelijk is. Ik zou graag zeggen dat we daar zelf al heel ver in staan en dat we niet meer kijken naar diploma’s, ervaring of welke jobs iemand daarvoor deed. Natuurlijk is dat nog altijd belangrijk, maar toch zijn we volop bezig onze KSA’s – knowledge, skills and abilities – helemaal te herzien, en dat job per job. Dat wordt dan die fameuze talentarchitectuur. Het werk dat daarvoor verzet moet worden is aanzienlijk. Zeker voor een groot bedrijf als Microsoft kan dat enkele jaren duren.
Waarom doet Microsoft al die moeite?
De reden moeten we gaan zoeken bij de cultuur die Microsoft voor ogen heeft. Microsoft streeft naar een growth mindset, zowel voor ons bedrijf als geheel als voor iedereen die er werkt. De essentie van een growth mindset is het geloof in de mogelijkheid om te blijven leren en groeien. Dit begrip komt van Stanford-professor Carol Dweck. Onze CEO Satya Nadella vertelt enkele leuke anekdotes over hoe hij zo ver is gekomen met zijn eigen leidinggevend team in zijn boek ‘Hit Refresh’. Voor ons bij Talent Acquisition betekent dit dat we op zoek gaan naar mensen wiens potentieel verder reikt dan de job die we op dat ogenblik moeten invullen. Zo hebben we de beste garantie dat we de talenten voor de toekomst binnenhalen die mee willen bouwen aan onze nieuwe, diverse en inclusieve cultuur.
Dat vraagt ook een specifieke aanpak bij de rekrutering?
Dat klopt, het is onze taak om te achterhalen of iemand kan en wil leren, of dat iemand kan leren uit fouten, en dergelijke… We moeten een neus hebben voor mensen die bereid en bekwaam zijn zich te (blijven) ontwikkelen, als persoon en in onze organisatie. Onze rekruteerders moeten daarom een klik maken in hun hoofd. En dat vind ik persoonlijk nog het allermoeilijkste. Hoe komen we af van bestaande vooroordelen en oude gewoonten? We vragen immers om precies het tegenovergestelde te doen van wat ieder mens typisch doet, namelijk zoeken naar mensen die op je lijken. Soort zoekt soort, zegt men niets voor niets. En dat is nu net wat je niet mag doen als je aan skills based hiring gaat doen. Daarom maakten we een nieuwe leidraad voor de interviewers. De vragen steunen op onze bredere definitie van talent. Ze peilen of iemand een growth mindset heeft, en hoever het leerpotentieel reikt. Het is zo gemakkelijk om terug te vallen op oude gewoonten, ook als het over vaardigheden gaat. Het gààt niet meer (alleen) over bijvoorbeeld het klassieke programmeren, of specifiek talent voor verkoop. Ook daar moeten we breder durven gaan en wij hebben daar als bedrijf een superbelangrijke rol in te spelen. We moeten ervoor zorgen dat er leersystemen zijn, leermechanismen, maar vooral en misschien nog belangrijker, dat we op zoek gaan naar learning commitment bij de mensen die we aan boord halen. Ik vind dat Microsoft hierin een ongelooflijk belangrijke voortrekkersrol op zich neemt. Zeggen dat je leersystemen hebt om iemand te doen groeien is één zaak. Onze nieuwe manier van interviewen helpt om oude praktijken te doorbreken. Maar de echte onderliggende vraag voor Microsoft is: hoe gaan we nu verder hierin? Dat zal ervan afhangen hoe wij zelf leren van wat we nu aan het doen zijn. Essentieel hierin is dat we ons – naast de nieuwe talentarchitectuur – de vraag stellen welke vaardigheden er echt nodig zijn voor de toekomst en hoe we in onze organisatie de juiste verbindingen kunnen leggen waardoor ook ons eigen talent kan groeien en bloeien.
‘Hit Refresh’ van Microsoft CEO Satya Nadella
‘Hit Refresh’, het boek van Microsoft CEO Satya Nadella, gaat naar zijn zeggen over persoonlijke verandering, over de transformatie die bij Microsoft plaatsvindt en de technologie die binnenkort ons hele leven zal beïnvloeden: kunstmatige intelligentie, mixed reality en kwantumcomputers. Het gaat over hoe mensen, organisaties en samenlevingen kunnen en moeten transformeren en ‘refreshen’ in hun voortdurende zoektocht naar nieuwe energie, nieuwe ideeën, relevantie en vernieuwing.
Elke Jorens: We moeten een neus hebben voor mensen die bereid en bekwaam zijn zich te (blijven) ontwikkelen, als persoon en in onze organisatie. Dat is de beste garantie dat we de talenten voor de toekomst binnenhalen die mee willen bouwen aan onze nieuwe, diverse en inclusieve cultuur.
Daar kan u ook een rol in spelen want u bent verantwoordelijk voor een team dat deze zogenaamde interne mobiliteit moet garanderen?
Ik werk met een team van ongeveer 10 mensen die uitsluitend bezig zijn met doelgerichte interne aanwerving van mensen voor strategische posities. We willen hiervoor heel vergelijkbaar te werk gaan met hoe we dat ook extern doen. In veel organisaties berust interne mobiliteit nog vaak op toeval. Een kandidaat hoorde toevallig dat er een vacature is, of een kandidaat kent de rekruteerder, of de rekruteerder kent toevallig iemand die hij of zij wel interessant vindt… Ik stel het nu wat zwart-wit, maar echt strategisch kan je dat niet noemen. (lacht) En het staat heel ver weg van de manier waarop we extern rekruteren. Ik ben er voorstander van om in de toekomst veel meer te vertrekken van de vaardigheden die we nodig hebben, te begrijpen wie in de organisatie die vaardigheden kan ontwikkelen en dus de juiste leeringesteldheid heeft. Zo zorgen we ervoor dat in onze organisatie de broodnodige vaardigheden voorhanden blijven.
Elke Jorens: Microsoft streeft naar een growth mindset, zowel voor ons bedrijf als geheel als voor iedereen die er werkt. De essentie daarvan is het geloof in de mogelijkheid van iedereen om te blijven leren en groeien.
Wat zijn volgens u en bij Microsoft de vaardigheden voor de toekomst?
Het is een combinatie van digitale skills en humane vaardigheden. Voor digitale vaardigheden gaat het zowel over de basisvaardigheden als de meer geavanceerde. Cruciale human skills zijn: creativiteit, samenwerking, empathie. We kennen ze ondertussen wel, het zijn dé sleutelvaardigheden voor de jobs van de toekomst. Die omslag maken voor alle mensen in onze samenleving zal heel wat werk vragen. In die zin wil ik het ook nog over upskilling hebben, dus herscholing of bijscholing. Organisaties en bedrijven hebben hier uiteraard een verantwoordelijkheid in, maar heel eerlijk: dit is geen uitdaging van één onderneming. Dit is een uitdaging voor het volledige eco-systeem. Als we echt de upskilling willen die nodig is voor de toekomst van onze samenleving moet dit door het volledige eco-systeem opgenomen worden. Dat wil zeggen: de overheid, samen met ondernemingen en samen met het onderwijs. En hoe langer we ons blijven focussen op wat mensen gedaan hebben in het verleden – hun proven-track-record – hoe langer die upskilling op zich zal laten wachten. We moeten echt gaan denken in termen van: wat kunnen ze leren, welke zijn hun ‘overdraagbare vaardigheden’ en hoe ver reikt hun leerpotentieel? Hoe langer we daarmee wachten, hoe meer kostbare tijd onze samenleving zal verliezen terwijl we al jobs aan het verliezen zijn en er nog veel jobs zullen verloren gaan.
Nog een laatste woord?
Talent voor de toekomst bij Microsoft moeten we zien als een combinatie van build en buy. Hoe brengen we innovatie? Hoe zorgen we voor meer diversiteit? Hoe brengen we de juiste mensen in ons bedrijf? En hoe zorgen we er tegelijkertijd voor dat ook onze eigen fantastische talenten zich verder kunnen ontwikkelen? ‘Culture eats strategy for breakfast’, is een bekende uitspraak van schrijver Peter Drucker. De cultuur van een organisatie is ongelooflijk bepalend voor het succes op lange termijn van die organisatie. Dat is ongetwijfeld de samenvatting van het Microsoft-verhaal. Het is de basis van onze nieuwe talentarchitectuur en de bijbehorende skills based en inclusieve strategie die we aan het uitrollen zijn. Ik hoop dat ik niet de indruk heb gewekt dat we er al zijn bij Microsoft. Het is een zeer lange weg. Maar het is een fantastische kans en we hebben vastberaden die weg ingeslagen.
Dit interview kwam tot stand i.s.m. Microsoft, na een virtueel evenement van LinkedIn Talent Solutions: Forward – De toekomst van werk begint nu.
De Europese Commissie moedigt iedereen, ook volwassenen, aan om (levenslang) te leren. De Europese onderwijsruimte wil de drempels om te leren voor iedereen wegnemen en de kwaliteit van onderwijs en leren verbeteren. Daarvoor neemt ze