Foto Pixabay

Vickie Dekocker, Agoria Vlaanderen

“Samen met alle partners van skills mismatch naar skills match”

“Agoria Vlaanderen wil graag met alle partners werk maken van een echt skills match-beleid. Daarvoor formuleerden we 4 hefbomen en bijhorende beleidsaanbevelingen”, zegt Vickie Dekocker. Agoria vertegenwoordigt meer dan 310.000 werknemers uit bijna 2.000 technologiebedrijven uit de maakindustrie, de digitale en de telecomsector, waarvan 70 procent kmo’s. Technologie vormt in België de sector met de hoogste toegevoegde waarde en hoogste reële economische groei. Agoria heeft zowel innovatie- als studiecentra, met 200 medewerkers. Met het initiatief Be the Change zet Agoria Vlaanderen sterk in op digitalisering en levenslang leren in een sterk digitaliserende arbeidsmarkt. In ‘Factory of the Future’ ligt de focus op de activa van de maakindustrie. Bij ‘DigiCoach’ op de verdere digitalisering van bedrijven en organisaties. 

Vickie Dekocker is Senior Expert Onderwijs&Arbeidsmarkt bij Agoria Vlaanderen.

Vickie Dekocker werd begin 2021 Senior Expert Onderwijs & Arbeidsmarkt bij Agoria Vlaanderen. Zij schreef de studie (Re)train to change: reduceer de skills mismatch met 5%.

Lang Leven Leren: Agoria Vlaanderen roept op om de skills mismatch met 5 procent te verminderen tegen 2030. Waarom is dat volgens jullie nodig?

Vickie Dekocker: Tegen 2030 wordt verwacht dat er voor iedere job die verloren gaat, een drietal jobs bijkomt. Zonder bijkomende maatregelen zal dat zo’n 541.000 openstaande vacatures opleveren. Om die ingevuld te krijgen, moeten er zoveel mogelijk mensen aan de slag. Maar een optimale skills match – de juiste persoon op de juiste plaats – is even belangrijk. Jongeren die op de arbeidsmarkt komen, moeten uiteraard voorzien zijn van sterke competenties. Mensen die al werken, moeten ondersteuning krijgen zodat ze hun competenties kunnen up-to-date houden maar liefst ook uitbreiden. Snelle technologische veranderingen vragen om mensen met nieuwe vaardigheden. De huidige en toekomstige regering zal dus een écht skills match-beleid moeten voeren. Alleen zo kunnen
we gelijke tred houden met Europese topregio’s op vlak van kennis, innovatie en welvaart. 2021 is het jaar van de opleiding. Maar enkel méér opleiden komt niet tegemoet aan wat structureel nodig is. In een skills match beleid moet aanpassingsvermogen (adaptability) centraal staan. Mensen en bedrijven moeten zich soepel kunnen aanpassen aan een verander(en)de realiteit. Daarvoor stelt Agoria Vlaanderen 4 stevige hefbomen voor.

“In 2030 zijn er zonder bijkomende maatregelen 541.000 openstaande vacatures. Daarom is een optimale skills match – de juiste persoon op de juiste plaats – zo belangrijk. Alleen zo kunnen we gelijke tred houden met Europese topregio’s.”

De eerste hefboom die jullie voorstellen is: ‘Maak adaptieve leertrajecten mogelijk’. Wat bedoelen jullie daar precies mee?

Wij zijn van mening dat mensen op elk moment moeten voorbereid zijn om in een andere onderneming of zelfs een andere sector aan de slag te kunnen. Bestaande opleidingen zijn nu voornamelijk gericht op beter worden in eenzelfde functie, onderneming of sector. Maar wat bij een grote herstructurering of zelfs een sluiting? Voor Agoria Vlaanderen moeten door de overheid erkende opleidingen eveneens gericht zijn op deze transities en op een vlotte switch naar een nieuwe onderneming of knelpuntsector. Werknemers moeten vooral proactief kunnen werken aan hun transversale vaardigheden. Dat zijn vaardigheden die niet gekoppeld zijn aan een specifieke functie maar die van pas komen in heel uiteenlopende situaties. Uit onze studie blijkt dat werknemers die daar sterk in zijn, altijd voorbereid zijn om te kunnen ingaan op een nieuwe uitdaging als het nodig blijkt. Juist daarom moet het mogelijk zijn om snel en flexibel nieuwe opleidingen te creëren of bestaande opleidingen te herzien. De basis van veel arbeidsmarktgerichte opleidingstrajecten waarvoor een diploma of erkend certificaat wordt uitgereikt zijn beroepskwalificaties. Een beroepskwalificatie komt tot stand via een bepaalde routine en (lange) doorlooptijd. Wij pleiten ervoor dat nieuwe actoren hierin ook initiatief zouden kunnen nemen. Een voorbeeld kan genomen worden aan Trailblazers in het Verenigd Koninkrijk. Een trailblazer is een netwerk van ondernemingen dat op eigen initiatief een beroepsprofiel of rol uitwerkt.

In Vlaanderen vinden wij de HEAT-case een mooi voorbeeld van een trailblazer. De bedrijfswereld ontwikkelde daar een opleiding voor bedrijfsarchitecten, onder leiding van het IC-Institute en samen met het hoger onderwijs. Die opleiding werd ingegeven door een tekort aan degelijke bedrijfsarchitecten bij de ondernemingen. Via het IC Institute maakte inno.com hiervoor een beroepsprofiel met daarin de kennis en vaardigheden die nodig zijn om dit beroep uit te oefenen. Het was dus een onderneming die hierin het initiatief nam, en niet de onderwijsinstelling zelf. De uiteindelijke vorm en inhoud van de opleiding werd wel in co-creatie met een onderwijsinstelling bepaald om te voldoen aan de accreditatievereisten.

Agoria is ook van mening dat de manier waarop beroepskwalificaties worden opgesteld voor herziening vatbaar is. Een recente McKinsey-studie komt tot de vaststelling dat de doorsnee job is opgebouwd uit 8 rollen en dat het vooral die rollen binnen jobs zijn die zullen veranderen, eerder dan het geheel van jobs die zullen verdwijnen. Het achterliggend systeem van opleidingen werkt nu bovendien vooral reactief. Het gekende voorbeeld is kennis over zonnepanelen. De beroepskwalificatie was verouderd door de lange procedure en er ondertussen al nieuwe technieken beschikbaar waren. We merken dat het erkend opleidingsaanbod de snelheid van de veranderingen op de arbeidsmarkt niet altijd kan volgen. Op deze manier loopt het opleidingsaanbod dus altijd een beetje achter op wat de arbeidsmarkt nodig heeft. Daardoor blijkt het niet eenvoudig voor gesubsidieerde aanbieders om innovatieve beroepen in het formeel aanbod te integreren en adaptieve opleidingsprogramma’s te maken. Agoria vindt dat er dynamiek nodig is in de procedure van het tot stand komen van erkende opleidingen als overheidsmiddelen echt willen bijdragen aan de skills match.

“Een echt skills match beleid brengt dynamiek in het erkend opleidingsaanbod door de achterliggende procedures te vereenvoudigen en te versnellen.”

Nog een mogelijkheid om adaptieve leertrajecten te realiseren bestaat volgens ons uit een flexibeler gebruik van de beroepskwalificaties voor het maken van opleidingstrajecten. Een beroepskwalificatie zou dan niet volledig worden overgenomen, zoals nu het geval is, maar slechts gedeeltelijk. Er zou dan eerst gekeken kunnen worden welke competenties uit de beroepskwalificatie de absolute basis vormen om aan de slag te gaan. Zo komt er ruimte vrij om regionale of zelfs bedrijfsspecifieke accenten te leggen in de trajecten en om training voor nieuwe en recente technologieën te integreren. De kenniscentra voor nieuwe technologieën in Denemarken kunnen hiervoor als voorbeeld dienen. Die centra verzamelen informatie over nieuwe technologieën en werken ondersteunende materialen uit die vervolgens in beroepsgerichte- en technologische opleidingen worden geïntegreerd.

Als tweede hefboom ziet Agoria Vlaanderen het rationaliseren en intensifiëren van het werkplekleren in opleidingstrajecten. Dat vraagt ook om een woordje uitleg.

Deze belangrijke hefboom wordt ook door de OESO vooropgesteld. Voor het realiseren van de skills match kan je verschillende vormen van werkplekleren inzetten. Het aandeel jongeren en studenten die leren op de werkplek in technische en beroepsgerichte opleidingen in het secundair en hoger onderwijs ligt in Vlaanderen echter aanzienlijk lager dan in de Europese regio’s waar Vlaanderen zich als kennisregio graag aan wil spiegelen. Nochtans leerden we dat werkplekleren een uitgelezen manier is om kennis up-to-date te houden en de sprong naar de arbeidsmarkt te verkleinen. Om méér werkplekleren in opleidingstrajecten te brengen, stellen wij voor om – in navolging van landen met sterke duale systemen zoals Nederland, Duitsland, Zwitserland en Denemarken – beroepsgerichte opleidingen alléén duaal aan te bieden. In Vlaanderen bestaat er nog altijd een equivalente opleiding waar leren op de werkvloer niet bij komt kijken. Daarmee zijn we een buitenbeentje in Europa.

Verder zouden we graag zien dat leren op de werkplek nog intensiever wordt. Werkplekleren kan immers op verschillende manieren. Soms wordt er geleerd in een gesimuleerde arbeidsomgeving zoals in opleidingscentra, small business projecten, simulatie-onderwijs, enzovoort. In andere gevallen wordt er geleerd in een reële arbeidssituatie met échte werknemers en échte klanten, patiënten… Die intensieve vorm van werkplekleren zien we graag nog meer in onze (beroepsgerichte) opleidingen waardoor de link met de arbeidsmarkt nog steviger wordt.

En waarom niet authentiek leermateriaal uit bedrijven meer en beter gebruiken? Steeds meer bedrijven richten eigen bedrijfsacademies op. Hiermee willen ze de kennis en vaardigheden van hun werknemers up-to-date houden. Ze schrijven ook instructies om bepaalde activiteiten uit te voeren. Imec biedt sinds kort de eenjarige opleiding clean room technicus aan. Telenet richtte de Academy for Digital & Data Talent op in samenwerking met KU Leuven, VUB, ULB en de programmeerschool BeCode. Zij voorzien opleidingsprogramma’s voor hun producten waarbij de deelnemers industrie-erkende certificaten en/of digitale badges kunnen bekomen. Enkele andere goed gekende voorbeelden zijn Microsoft, Google, IBM en Cisco. Veel van de door de overheid erkende opleidingsverstrekkers zijn scholen, hogescholen of opleidingscentra. Wij roepen op om ook bedrijven als opleidingsverstrekkers te erkennen. Niet alleen kunnen bedrijven nieuwe vaardigheden in een andere dan de schoolse context aanleren. Een kans die heel wat jongeren en volwassenen met beide handen willen grijpen. Een bedrijf is ook dé ideale omgeving om nieuwe technologie aan te leren. Daarom is het van belang dat minstens alle technische- en beroepsopleidingen toegang hebben tot de kennis en vaardigheden die in bedrijven wordt ontwikkeld.

Vickie Dekocker: “Agoria Vlaanderen wil graag met alle partners werk maken van een echt skills match beleid. Daarom formuleerden we 4 hefbomen in onze studie ‘(Re)train to change: reduceer de skills mismatch met 5%.”

Leren zou meer hybride moeten kunnen, multimodaal en gepersonaliseerd?

Naast de formeel erkende opleidingen, zien we het belang van alternatieven exponentieel toenemen. Dit zijn opleidingen die niet erkend zijn door de overheid. Professionele certificaten zijn niet nieuw, denk maar aan een certificaat voor Project Management Professional of een Lean Six Sigma certificaat. Door de digitalisering is er een enorme groei, zowel in volume, verscheidenheid als aantal aanbieders. Alternatieve certificaten vervangen diploma’s niet maar zijn aanvullend op de mogelijkheden na het secundair onderwijs. Eigenlijk vullen zij de leemte op tussen formele opleidingen en de competenties die bedrijven zoeken. Dit soort opleidingen zien we graag als middel ingezet om de efficiëntie van het hoger onderwijs te verhogen. Ze zijn een krachtig wapen voor innovatie en ze kunnen voor het traditionele hoger onderwijs zelfs een nieuwe manier zijn om een nieuw publiek aan te spreken. Ook het aanbod en de professionaliteit van digitale aanbieders neemt nog altijd toe. Denk maar aan Coursera, EdX, Khan Academy, Udacity… Ze bieden online cursussen aan, microcertificaten maar ook volwaardige online diploma’s. Internationaal werken instellingen voor hoger onderwijs en bedrijven meer en meer samen met deze platformen om hun eigen online aanbod uit te breiden. Niet alleen komen er hierdoor meer mogelijkheden in leermethodes (multimodaal) maar als lerende kan je ook kiezen wanneer, waar en onder welke vorm je leert (gepersonaliseerd).

De vraag is vervolgens wat we kunnen doen om die verschillende vormen en types van leren met elkaar te integreren om echt tot ‘hybride leren’ te komen. Er moet daarvoor niet zozeer méér opleidingsaanbod komen, eerder willen we het aanbod complementair en beter op maat van mensen gesneden zien. Als een manier om dat te doen willen we graag allianties zien groeien tussen aanbieders om een echt leer-ecosysteem te vormen. In zo’n ecosysteem dragen zowel private als publieke partijen hun deel bij, maar ze krijgen ook een deel terug. Deze onderlinge afhankelijkheid is de kern. Door met elkaar in interactie te gaan en van elkaar te leren in een ecosysteem wordt de operationele efficiëntie verhoogd. Bij sommige opleidingen maken MOOCs van andere buitenlandse topuniversiteiten al deel uit van het opleidingstraject of wordt technologische leerstof gehaald uit de R&D-centra van bedrijven.

Een ander belangrijk instrument om hybride leren te bevorderen vinden we in de financiering. Overheden hebben dit in handen en kunnen zo een bepaalde visie of beleid sturen. Vandaag is het budget dat aan opleiding en vorming gespendeerd wordt, nog ondoorzichtig en gefragmenteerd, verdeeld over verschillende actoren en bevoegdheidsniveaus. Als we de snelheid van de veranderingen willen bijbenen, mogen we met onze financieringsmodellen niet binnen de bestaande kaders en instrumenten blijven denken. Het opnemen van componenten in de financiering van opleidingen zien we als een eerste stap. Dit betekent dat iedere aanbieder wordt gefinancierd voor het onderdeeltje van het traject dat hij aanbiedt en dat er een evolutie naar specialisatie en samenwerking tussen aanbieders kan optreden.
Foto Ono Kosuki via Pexels

Vickie Dekocker: “De toekomst van leren is hybride, dus multimodaal en gepersonaliseerd. Dit betekent dat er verschillende leermethodes aan bod komen: werkplekleren, klassikaal, digitaal… En leren moet op maat zijn van de cursist, werkende, werkzoekende…”

De vierde hefboom ten slotte gaat over jobrotatie en mobiliteit.

Wat houdt mensen tegen om te (blijven) leren? Tijdsgebrek, andere verplichtingen in het gezin of elders, of het feit dat een opleiding qua locatie en tijdstip niet afgestemd is op werkende mensen. Zo staat het te lezen in het skills strategy report van de OESO van 2019. Eerder hadden we het al over werkplekleren. Ook jobrotatie in of tussen ondernemingen zien we als een krachtige hefboom om onze vaardigheden in het algemeen beter af te stemmen op de vraag van de arbeidsmarkt. Vlaanderen scoort Europees heel laag wat betreft jobmobiliteit. Slechts 5% van de actieve bevolking wisselde de laatste jaren van job. In de Scandinavische landen en Duitsland is dat 16%. In 28.7% van de bedrijven blijken werknemers regelmatig van job of functie te veranderen. We zien dat het aantal organisaties dat rotatie invoert wel toeneemt, maar dat het aantal betrokken werknemers afneemt.
Als we rotatie van werknemers erg ver doortrekken dan komen we in de zogenaamde platformeconomie terecht, een economisch systeem waar via een online platform vraag en aanbod door algoritmes met elkaar worden verbonden op een digitale markt. Werknemers in de private en publieke sectoren leren voornamelijk op een collectieve en formele manier. Bij werknemers in de platformeconomie is dat net het omgekeerde, dus heel individueel en informeel. Ieder project of nieuwe klant is als het ware een vorm van mobiliteit die, bijvoorbeeld omdat er een nieuwe technologie moet gebruikt worden, een heel andere aanpak vraagt.
Concreet roept Agoria Vlaanderen op om de competentiecheck, een relancemaatregel om mensen bewust te maken van hun arbeidsmarktpositie en -potentieel, heel breed in te zetten. Dit zowel voor pas afgestudeerden en werklozen die zo hun plaats kunnen vinden op de arbeidsmarkt. Maar ook voor werknemers die, vrijwillig of noodgedwongen, op zoek moeten naar een andere functie, onderneming of sector. Om de druk op huidige en toekomstige werknemers niet verder te laten toenemen, moeten we mikken op een verhoging met 5% van proactieve jobmobiliteit voor werknemers at risk. Dit kan door al heel vroeg in het proces van een herstructurering in een bedrijf werknemers te laten roteren naar een andere onderneming. Dit betekent een shift van een ‘reactieve’ bemiddeling naar een ‘proactieve’ bemiddeling. We willen ook graag de taakrotatie met 10% zien stijgen tegen 2030 waarbij werknemers veranderen van context, omgeving, taak … Dat zorgt niet alleen voor werkbaar werk maar het zorgt ook voor de uitbreiding van competenties van iedereen.

Foto Belga

Vickie Dekocker: “Bedrijven zijn ideale opleidingsverstrekkers, niet alleen voor het aanbieden van werkplekleren ook voor nieuwe kennis en om nieuwe technologie aan te leren. Imec (Interuniversity Microelectronics Center) bijvoorbeeld biedt sinds kort de eenjarige opleiding clean room technicus aan.”