Vlaanderen heeft meer mensen nodig die willen blijven leren, een leven lang, en liefst met volle goesting. Daarom riep de Vlaamse Regering een Partnerschap Levenslang Leren in het leven. Onder leiding van voorzitter Ans De Vos van de Antwerp Management School tekenen de partners tegen juni 2021 de krijtlijnen uit van een ambitieus actieplan levenslang leren.

Wie is Ans De Vos?

Ans De Vos werkt aan de Antwerp Management School als gewoon hoogleraar en ook als hoogleraar aan de Universiteit Antwerpen. Al sinds het begin van haar loopbaan is ze met de thema’s ‘loopbaanontwikkeling’ en ‘inzetbaarheid’ begaan. Zij heeft een master in psychologie en een bijkomende opleiding in human resource management. Meteen na haar studies ging ze aan de Vlerick Business School aan de slag. Daar heeft ze ook haar doctoraat gemaakt, maar tegelijk was ze van in het begin betrokken bij beleidsgerelateerd onderzoek, onder meer in strategisch arbeidsmarktonderzoek in de VIONA-projecten. Haar eerste project ging over collectief outplacement. In deze VIONA-projecten is levenslang leren ook altijd een belangrijk thema geweest. Ze was ook nog betrokken bij de continuing vocational training survey (CVTS) van Eurostat waar ze aan de slag ging met de resultaten voor Vlaanderen.

Lang Leven Leren: Proficiat met uw aanstelling als voorzitter van het nieuwe Partnerschap Levenslang Leren. Kunt u ons een idee geven waarom men u deze belangrijke taak heeft toevertrouwd?

Ans De Vos: ‘Leren’ is altijd een belangrijk thema geweest voor mij. Mijn doctoraat maakte ik over een flankerend thema, nl. over een psychologisch contract tussen mens en organisatie, met de nadruk op nieuwkomers in een organisatie. Ik onderzocht daar de verbinding tussen een werknemer en een organisatie. Dat evolueerde voor mij naar onderzoek over hoe mensen zelf aan de slag gaan met hun loopbaan. Ik ben altijd getriggerd geweest door het ‘eigenaarschap’ dat mensen al dan niet voelen bij een werkbare en voldoening gevende loopbaan, en de rol die een organisatie of werkgever daarin speelt. Ik ontdekte dat er ook wel heel wat facetten zijn die maken dat iemand dat eigenaarschap voelt, of kan of wil voelen. Onder andere het onderwijs speelt daar een heel belangrijke rol in. In mijn onderzoek, en in organisaties, stelde ik vast dat men daar vaak te snel veronderstelt dat een werknemer voor zichzelf wel in staat is om in te schatten wanneer het tijd is om bij te leren, of om voor zichzelf te weten wat hij of zij graag doet of goed doet, of waar er nog kansen op ontwikkeling liggen, enzovoort. Terwijl veel mensen nooit hebben geleerd om zichzelf die vragen te stellen, laat staan hoe ze naar antwoorden op zoek kunnen gaan. Ook ontdekte ik dat in heel wat van ons HR-beleid de nadruk ligt op stabiliteit en mensen bevestigen in het kleine stukje van alle mogelijke dingen die ze zouden kunnen doen. Mensen worden aangemoedigd om vooral goed te blijven in wat ze doen en wat ze op dat moment kunnen, en dat zolang er in de organisatie nood aan is. Dat is de realiteit, en meestal is dat niet slecht bedoeld, maar veel mensen verliezen daardoor wel wat van hun leermentaliteit of -behoefte. Als je niet gestimuleerd wordt om te blijven leren of aangespoord om ook eens buiten je eigen domein te kijken, dan geraak je dat ook kwijt. Voor mij was die vaststelling de reden om mij verder te gaan focussen op loopbanen, wat loopbanen duurzaam maakt, en wat de rol is hierin van werknemers, werkgevers en beleidsmakers. . Op Vlerick was ik daar al aan begonnen, zo was ik onder meer een aantal jaren co-promotor van het Steunpunt Werk en Sociale Economie voor de onderzoekslijn rond competentieontwikkeling en nadien loopbanen. In 2011 zette ik de stap naar Antwerp Management School omdat er daar een Leerstoel duurzame loopbanen kwam, gefinancierd door SDWorx. Dat was voor mij een heel aantrekkelijk gegeven want het concept van een duurzame loopbaan verenigt voor mij veel van de dingen die ik hiervoor al noemde. Het gaat over de loopbaan van iedereen – àlle werknemers, zelfstandigen, werkzoekenden…, dus ook die van de kwetsbare groepen die vandaag misschien géén werk hebben en in de werkloosheid zitten of op zoek zijn naar een job. Veel van het traditionele loopbaanbeleid in organisaties richt zich vaak slechts op de top, de 5% high potentials. Terwijl voor mij een duurzaam loopbaanbeleid net die inclusiviteit voorstaat: het gaat over de loopbanen van iedereen. Daar zit ook een stakeholderbenadering in. Om een duurzame loopbaan te krijgen, heb je een individu, een bedrijf, maar er is ook de arbeidsmarktcontext en het globale socio-economische plaatje. Je moet alle stakeholders meenemen om te begrijpen hoe een loopbaan kan verlopen op een manier die kansen op werk blijft genereren, waarin mensen hun werk kunnen behouden, kunnen bijblijven, en dat ze dingen doen die ze graag doen en goed doen…  Daarnaast moet je een duurzame loopbaan uiteraard bekijken over de tijd heen – dat is het basisbegrip van duurzaamheid. Het is niet omdat mensen vandaag zonder werk zitten dat ze misschien niet volgend jaar in een job zitten waar ze met veel meer goesting aan de slag zijn dan vorig jaar. Het gaat dus ook over: hoe genereer je door het werk dat je doet nieuwe mogelijkheden om aan het werk te kunnen blijven? Daar zit voor mij dan ook weer die link naar levenslang leren.

“Als je niet gestimuleerd wordt om te blijven leren of aangespoord om ook eens buiten je eigen domein te kijken, dan geraak je dat kwijt.”

In mijn onderzoek voor de Leerstoel Duurzame Loopbanen bekijken we dit enerzijds vanuit de relatie tussen een werkgever en een werknemer (of freelancer, uitzendkracht…). Anderzijds kan je daarbij die derde partij, de arbeidsmarkt en het arbeidsmarktbeleid, hier niet van loskoppelen. En dan zie je ook meteen hoe belangrijk het is om deze bredere invalshoek te nemen, louter dan alleen te kijken naar de kans op werk, als het gaat over duurzame loopbanen en levenslang leren. Wat we nu ook vaak zien in onderzoek is dat er een aantal echt belangrijke individuele zijn die maken dat mensen veerkrachtig blijven, dat ze er bijvoorbeeld mee om kunnen dat ze zich moeten aanpassen aan veranderende omstandigheden. Dat zijn eigenlijk basiskenmerken van je persoonlijkheid die je functioneren in het leven bepalen. Ik heb het dan over aanpassingsvermogen, leervermogen, loopbaancompetenties, inzicht hebben in wie je bent en wat je kan… Maar ook over zelfvertrouwen, optimisme, enzovoort. Deze zaken worden beïnvloed door hoe je werkgever of bv. je trajectbegeleider bij VDAB met jou omgaat. Maar het zijn ook persoonlijke kwaliteiten die je ontwikkelt door algemeen aan de slag te blijven en je leervermogen daardoor te bestendigen.

Ook onderwijs heeft hier een belangrijke rol in vermeldde u al?

Ans De Vos: Wat ik daarmee bedoel, is dat werkgevers er vaak te snel vanuit gaan dat mensen die dingen voor zichzelf weten en dat hun werknemers die competenties al in hun rugzak hebben zitten als zij de schoolbanken verlaten. Onderzoek toont echter aan dat mensen heel vaak dat inzicht in zichzelf en hun loopbaanvaardigheden nog niet hebben, ook omdat daar op school vaak te weinig aandacht voor is. Daar ligt de nadruk vaak op die toplaag van de functionele competenties maar nog relatief weinig op de generieke competenties die nodig zijn om te kunnen blijven leren, de zogenaamde loopbaan- en leercompetenties. En op individuele kenmerken zoals veerkracht, die ik zonet vernoemde. Dat is een nageltje waar ik al heel lang op klop, namelijk dat een duurzame loopbaan al start in het onderwijs. Wellicht heeft men daarom ook aan mij gedacht als voorzitter van het Partnerschap (lacht). In het Partnerschap is het initieel onderwijs niet inbegrepen, maar voor mij start het eigenlijk daar al. Ik zat ook in het comité waar de transversale eindtermen werden ontwikkeld voor de tweede en derde graad secundair onderwijs, en daar zit nu ook een stukje loopbaancompetenties in. Dat is essentieel want je moet van in het begin die zaadjes planten waardoor een diploma inderdaad niet (meer) wordt gezien als een eindpunt. En waardoor leerlingen versterkt worden in hun geloof in hun eigen talenten, de reflectie over de eigen loopbaannoden en -mogelijkheden kunnen aangaan, en hun loopbaan echt als een leerloopbaan gaan zien. Ik zie wel dat veel bedrijven dat diplomadenken toch nog altijd bestendigen, opnieuw niet te kwader trouw, maar we zien nog altijd dat de grote meerderheid van de opleidingen bedoeld zijn om een huidige job beter te kunnen doen.

Het Partnerschap werkt aan een actieplan voor levenslang leren tegen juni 2021. De departementen Werk en Sociale Economie en Onderwijs en Vorming nemen hierin het voortouw en geven ook ondersteuning. Hoe ziet u de werking van het Partnerschap en de leden om tot zo’n actieplan te komen?

Ans De Vos: We zitten natuurlijk nog in het hele prille begin. We hebben elkaar nu tweemaal digitaal ontmoet (begin december 2020 – nvdr). We zijn nu met 19 leden (kaderstuk) vanuit heel verschillende hoeken die elkaar op zich wel kennen, maar die nu echt kunnen gaan samenwerken en in interactie gaan over belangrijke thema’s voor levenslang leren. Dat op zich is al een heel belangrijke stap. We kunnen samen naar een visie op levenslang leren gaan, en we kunnen dat bekijken vanuit de onderwijskant, maar ook vanuit de arbeidsmarkt. We zullen samen kunnen zoeken naar de gemene deler daarin. Uiteraard hoeft dat elkaar ook niet helemaal te overlappen. Je hebt in een werkgeverscontext waarschijnlijk ook nog noden die niet helemaal vanuit de onderwijssector kunnen worden ingevuld. En er is ook nog de markt van de private opleidingsverstrekkers die kunnen zorgen voor coaching on the job bijvoorbeeld. En in het onderwijs gaat een deel van de doelstellingen puur over mensen betrokken te houden bij de maatschappij. Maar ook dat is heel erg verbonden met levenslang leren en zal bijdragen aan een betere leercultuur die de arbeidsmarkt ten goede komt. Dus ik zie het Partnerschap als een grote kans die we krijgen om een visie te vormen en concreet uit te rollen met partners die daar sowieso al van wakker liggen en daar elk op hun domein al lang mee bezig zijn. De conceptnota over de lerende samenleving die geschreven is het voorbije jaar is daarin natuurlijk heel belangrijk als kader. Maar ik wil wel een stukje verder gaan dan alleen visievorming en echt wel tot een actieplan komen. Daarvoor zitten we nu met de juiste partners aan tafel die niet gewoon aan de tekentafel zitten en daarna gaan zeggen tegen de mensen die het moeten gaan realiseren wat er zou moeten gebeuren. Het zijn zijzelf ook al die daarvoor staan. Ik wil daar wel heel hard op werken en ervoor zorgen dat het geen theoretisch gegeven blijft, maar dat er echt een aantal concrete initiatieven uit voortkomen.

In Vlaanderen schommelt het percentage Vlamingen tussen de 25 en 64 jaar die regelmatig een formele opleiding volgen sinds 2000 tussen de 7 en de 9%. Het streefdoel voor ons land dat door Europa werd vooropgesteld is 15% en het zou zelfs moeten verhogen tot 50%. In Scandinavische landen en in onze buurlanden Nederland, Frankrijk en Luxemburg is die opleidingsparticipatie 18%. Wat is de reden daarvoor volgens u, en wat kunnen we leren van deze  beter presterende landen?

Ans De Vos: Er zijn daar veel verschillende oorzaken voor en dat maakt het ook juist zo moeilijk om dat peil op te krikken. Het is een veelgelaagd probleem dat begint bij onze leercultuur. Wij zijn een land waar veel mensen het moeilijk hebben met onzekerheid. Leren is altijd een stukje jezelf kwetsbaar opstellen. Moeten toegeven dat je iets nog niet kan, is niet gemakkelijk. Ook het hiërarchische denken zit er nog diep in. Daarmee bedoel ik niet zozeer de hiërarchie in een bedrijf, maar wel de idee van het lineaire verloop van een loopbaan. Als ‘normaal’ wordt nog altijd gezien dat je je in een bepaalde richting ontwikkelt tot je een expert bent in een domein. Hoe ouder je wordt, hoe meer respect je daarvoor krijgt. Dat zit nog altijd in onze cultuur ingebakken. Daardoor wordt het ook moeilijker om nog van richting te veranderen als je al ettelijke jaren in iets geïnvesteerd hebt. Je vindt dat ook terug in ons hele systeem van verloning, functieclassificaties en anciënniteit. Dat zijn soms verborgen mechanismes die maken dat mensen zich vooral willen blijven verbeteren in iets waar ze al goed in zijn. Dat speelt erg mee. Op de arbeidsmarkt moet je kijken naar het hele juridische en sociale-zekerheidsrecht en hoe je daardoor wordt gestimuleerd of ondersteund. De arbeidsmarkt in Scandinavië bijvoorbeeld is veel flexibeler. Veranderen van werkgever gaat daar gewoon veel vlotter en mensen schrikken daar ook niet voor terug. Bij ons is die jobmobiliteit ook nog bij een van de laagste in Europa, en dat is niet toevallig.